在實踐中，職工是否可以同時簽訂多份勞動合同需要看用人單位的規章制度情況以及勞動者的工作方式，如果用人單位的規章制度沒有限制勞動者兼職的，勞動者可以簽訂多份勞動合同，但是后簽訂的勞動合同不能影響先合同履行。

《勞動合同法》第六十九條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

案例：

王某為上海某機械制造廠職工，雙方簽訂的是無固定期限勞動合同。由于工廠效益不佳，加之王某身體問題，與2002年12月18日與工廠簽訂長期待崗協議書，協議期限自2002年12月18日始至王某勞動合同終止。在協議期間，王某享受長期待崗待遇，上海某機械制造廠每月支付王某300元生活費，并為其繳納社會保險費。

2005年7月10日，王某到物業公司處從事消防監控工作，2006年11月25日，雙方簽訂勞動合同，約定勞動合同期限為1年。雙方執行標準工時制度，每日工作時間8小時，每周工作40小時，月工資800元，伙食補助50元，雙方就其他權利義務亦進行了約定。在實際工作中，王某與某物業公司執行的是工作24小時，休息48小時的工作制度。2007年8月底至10月10日期間，王某以生病為由未到崗工作。10月13日，王某向某物業公司提出書面申請稱：“本人的用工合同即將到期，因多種原因不再續簽用工合同。根據合同甲、乙雙方約定，故提前通知甲方(物業管理中心)以便找人接替本人工作崗位。在此期間，本人繼續在崗工作至管理中心通知。并結清本人工資。”王某在某物業公司工作至2007年10月16日，該公司支付趙某工資至10月底。

由于長期加班，離開物業公司時僅領到工資，故王某向勞動仲裁委員會提交仲裁申請，要求該物業公司支付加班費20800元、經濟補償金5200元。

王某能否得到加班費及相應經濟補償金?

律師點評

本案的處理，主要設計兩個法律問題：

第一，勞動關系在同一時間是否具有惟一性;

第二，在勞務關系中出現加班情形時，應當以何標準計算加班報酬。

勞動關系在同一時間是否具有惟一性

本案中，王某于上海某機械制造廠簽訂長期待崗協議書，約定王某享受長期待崗待遇，上海某機械制造廠每月支付王某300元生活費，并為其繳納社會保險費;后王某由與物業公司簽訂勞動合同。這里首先就涉及到我國《勞動法》是否承認雙重勞動關系的問題，也即勞動者在同一時間能否同事保持兩個以上的勞動關系。

我國《勞動法》雖然沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但《勞動法》規定的調整范圍、建立勞動關系的形式要件，訂立勞動合同的必備條款、法律責任等相關條款實主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。

如《勞動法》第2條第一款規定的調整對象是用人單位何與之形成勞動關系的勞動者。第16條第二款規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備必備條款。第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

我們再從原勞動部的相關文件看，《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)的17條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。我們還可以從其簽訂勞動合同。我們還可以從與《勞動法》相配套的法規看，國務院《關于企業職工養老保險制度改革的決定》(國發[1991]33號)以及政府相關部門制定的繳納社會保險費的相關規定，政府強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險。從中也可以看出，一個勞動者只能與一個用人單位存在勞動關系。除了非全日制以外，因為一個勞動者只有一個社會保險帳號，我國在政策上一直不支持雙重勞動關系。正因如此，在雙重勞動關系之下，后一個勞動關系及時符合勞動關系的條件，也不應認定為勞動關系，而只能認定為勞務關系。因此本案中王某與物業公司雖然簽訂了勞動合同，但他們之間仍然是為勞務關系。

在勞務關系中出現加班情形時，是否計算加班費

盡管勞務關系，而于王某長期加班是不爭的事實，是一個連續存在的狀態。如果一概不予認定則對于勞動者來說顯失公平，因此對于此種情況應該參照《勞動法》的相關規定解決。