《勞動法》第26條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。本條是對用人單位在客觀情況發(fā)生變化導致原勞動合同無法履行，由用人單位提出解除勞動合同的，應支付經濟補償?shù)募s束性規(guī)定。那么，在客觀情況發(fā)生變化導致原勞動合同無法履行，雙方就變更工作崗位達不成協(xié)議，勞動者主動提出解除勞動合同時，能不能享受經濟補償呢

勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》第1條規(guī)定：關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據(jù)上述規(guī)定精神處理。根據(jù)上述規(guī)定，如果勞動者不能就變更工作崗位達成協(xié)議，則應根據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定，提前30天向用人單位提出解除勞動合同，而《勞動法》第28條及相關法規(guī)沒有勞動者根據(jù)第31條提出解除勞動合同，用人單位支付經濟補償?shù)囊?guī)定。

本案從促進就業(yè)角度，用人單位不解除老弱病殘職工的勞動合同也符合《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》中關于促進就業(yè)的規(guī)定。《就業(yè)促進法》第12條規(guī)定：國家鼓勵各類企業(yè)在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內，通過興辦產業(yè)或者拓展經營，增加就業(yè)崗位。《勞動法》第12條規(guī)定：國家鼓勵企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內興辦產業(yè)或者拓展經營，增加就業(yè)。《勞動合同法》對老弱病殘職工的保護體現(xiàn)得更加明確，其第42條第項規(guī)定：在本單位連續(xù)工作滿15年以上，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得依據(jù)本法第40條的規(guī)定解除勞動合同。

因此，仲裁委認為，該科技紡織公司積極創(chuàng)造就業(yè)崗位，不解除職工勞動合同的做法是符合法律規(guī)定的。職工在不同意變更工作崗位、又不選擇其他工種的情況下，申請解除勞動合同不能享受經濟補償。最終，仲裁委裁決駁回了職工的仲裁申請。