關(guān)于勞動爭議范圍的界定及定性問題我國目前處理勞動爭議的直接法律依據(jù)有二個，其一是《勞動法》；其二為《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《企業(yè)勞動爭議處理條例》）。除此之外，還有原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》，以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。

依照上述法律，《條例》、《意見》及《解釋》的規(guī)定，我國現(xiàn)階段各種勞動爭議處理機構(gòu)受理勞動爭議的范圍有：

（１）我國境內(nèi)的企業(yè)及個體經(jīng)濟組織與職工之間發(fā)生的勞動爭議；

（２）國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立了勞動關(guān)系的職工之間發(fā)生的勞動爭議。具體包括下列幾種爭議：

①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；

②勞動者與用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；

③勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛.目前在司法和實踐中勞動爭議范圍的界定和準(zhǔn)確定性主要涉及以下問題：雙重勞動關(guān)系產(chǎn)生的糾紛如何定性。我國目前大量存在雙重勞動關(guān)系，即一個勞動者具有雙重職工身份和享有兩個勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系或表現(xiàn)為兩個勞動關(guān)系都是法定的，或表現(xiàn)為一個是法定勞動關(guān)系，另一個卻是事實上的勞動關(guān)系.司法實踐中，勞動者與用人單位發(fā)生勞動糾紛，無法確定誰是承擔(dān)責(zé)任的用工單位。如隱性就業(yè)的職工由于與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，該用工單位不依法支付勞動報酬，提供勞動條件和待遇，導(dǎo)致下崗職工不能享受應(yīng)有的權(quán)利，一旦發(fā)生勞動爭議，原單位和新單位都推諉責(zé)任，使勞動爭議的處理難以順利進行。而現(xiàn)行勞動爭議處理相關(guān)法律、規(guī)定對雙重勞動關(guān)系發(fā)生的糾紛解決并未作明確規(guī)定。筆者以為，對此可以借鑒和推廣實務(wù)界的辦案經(jīng)驗，即下崗職工隱性就業(yè)未與原單位解除勞動關(guān)系的，當(dāng)其與新的用人單位發(fā)生爭議時，應(yīng)當(dāng)按雇傭勞務(wù)關(guān)系對待，勞動爭議仲裁機構(gòu)可不予受理，即直接由法院進行處理；而當(dāng)其與原單位因勞動權(quán)利義務(wù)相關(guān)問題產(chǎn)生的糾紛則屬于勞動爭議，按勞動爭議處理程序進行處理；離退休人員退出工作崗位后發(fā)揮余熱再就業(yè)，雖然他與原單位已沒有勞動關(guān)系，但是由于其正在享受國家的養(yǎng)老保險待遇，故新的用人單位無須為他繳納社會保險金，因此發(fā)生爭議也應(yīng)按雇傭關(guān)系處理，該種類型案件也不屬勞動爭議仲裁委員會受理范疇。