一、未成年人的勞動合同有法律效力嗎

第十五條　禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

二、勞務合同和勞動合同的區別是什么

一、主體不同：

(一)勞動合同主體具有特定性。勞動合同的一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人，另一方必須是法人等用人單位;

(二)勞務合同的主體則具有廣泛性;

二、合同履行過程中的地位不同：

(一)勞動關系雙方具有從屬性。訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的員工，用人單位有權指派勞動者完成勞動合同規定的屬于勞動者勞動職能范圍內的工作任務，用人單位對勞動者的勞動力使用具有支配權，從這一點上來講，勞動者與用人單位之間的地位是不平等的，勞動者對用人單位具有從屬性;

(二)勞務合同中雙方當事人的關系不具有從屬性，雙方始終屬于平等民事主體的關系;

三、標的不同。勞動合同的標的是勞動者的勞動，只要勞動者有勞動行為，用人單位就必須支付勞動報酬。勞務合同的標的側重于勞務行為的結果，勞務合同一般是依據勞務結果支付勞務報酬。

四、工作方式和風險承擔方式不同：

(一)勞動合同中，勞動者從事勞動一般是利用用人單位的生產資料，并在用人單位的組織和指揮下從事勞動，其勞動風險則由用人單位來承擔;

(二)在勞務合同中，勞務提供者一般是利用自己的生產資料進行勞務活動，根據雙方的約定來承擔風險(大多數情況下由勞務提供者自行承擔風險)。

五、報酬的結算和支付方式不同。勞動合同中的用人單位必須嚴格遵守法律的強制性規定以及勞動合同中的合法約定向勞動者支付勞動報酬。勞務合同報酬的結算和支付方式依據雙方當事人的約定。

六、法律干預強度差別巨大：

(一)勞動合同的內容具有極強的法定性，國家法律干預強度很大。無論是勞動合同的某些內容的強制必備性，還是雙方權利義務關系的基準性(如用人單位必須遵守《最低工資規定》等)，都體現出國家法律對人權保護與勞動者生存等問題的高度關注。在勞動合同的履行過程中，國家的干預性也是非常強大的;

(二)勞務關系的雙方當事人之間對勞務報酬等各項條款均可自行協商，法律很少干預。勞務合同在履行中也很少有國家干預的情況。

七、法律適用不同。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類。勞務合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。

八、處理程序不同。勞動爭議糾紛一般采用仲裁前置程序，即勞動爭議糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。勞務合同糾紛發生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。

三、勞務合同和兼職合同有什么不同

1、雙方具備建立勞動關系的條件：一方為單位，一方為個人。

2、雙方的合意應當屬于建立勞動關系，不論是否已經簽訂書面勞動合同。

3、勞動者在從屬性條件下從事勞動。

4、雙方具有管理和被管理的特征。

5、雙方的權利義務調整勞動過程。

四、勞務合同和兼職合同認定勞務關系的關鍵則是

1、雙方為不具有從屬性的平等關系 。

2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系(即不存在具體的職務和崗位，無上下級)。

3、雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等有償關系(即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束)。

4、雙方的權利義務調整勞動結果。

綜上所述，未成年人的勞動合同是沒有法律效力的，未成年人勞動合同法的規定是用人單位是不能招用未滿十六周歲的未成年人的，在勞動關系當中員工本就出于弱勢群體，而對于未成年人就更加應加以保護，所以未成年也得到了勞動合同法的重視。

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