一、勞動合同績效獎金需要寫明嗎?

1、根據(jù)《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。

2、如果因為用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標準在勞動合同中約定不明確，雙方產(chǎn)生爭議的，按照《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，

用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。”

3、根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

因此，實行績效工資的，應當在勞動合同或規(guī)章制度中對績效工資的計發(fā)規(guī)則進行明確;如果缺乏約定或規(guī)定，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支持，將有可能引發(fā)勞動爭議。

二、分配員工的績效工資

效益工資的來源主要是在考核上繳款或?qū)崿F(xiàn)利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業(yè)占小頭，以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

(一)基數(shù)確定分配：

實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數(shù)確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數(shù)進行分配。

(二)系數(shù)確定分配：

未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按系數(shù)確定分配。主要根據(jù)所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區(qū)別，腦力勞動與體力勞動，室內(nèi)與室外確定分配系數(shù)。

分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數(shù)進行分配。

(三)系數(shù)分配具體操作方法：

1、確定一個科學合理的工資收入結構。

公司結合商業(yè)服務行業(yè)的特點對傳統(tǒng)的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。

2、基本工資制度實行“崗技工資制”。

崗位技能工資制只有實行動態(tài)管理，才能充分發(fā)揮其杠桿作用和激勵作用。

績效工資的認定一般是與用人單位的生產(chǎn)收益直接關聯(lián)的，所以用人單位的效益比較好的，就可以獲得比較高的績效獎金，但如果收益差的，則可以沒有績效工資，具體情況應當在勞動合同中對相關事項的認定進行明確，并結合公司企業(yè)的實際情況來確定。

績效工資的分配方式有哪些

績效工資該怎么分配

績效工資是否屬于工資？