我國的法律規定在與員工解除勞動合同時，可視情況給予員工一部分的經濟補償金，那么勞動合同法實施前經濟補償金怎么計算？用人單位和員工在解除勞動合同之后，所申請的經濟補償金是根據員工在單位工作的年限來計算，滿一年的工作時間按照一個月的工資來補償。

勞動合同法實施前經濟補償金怎么計算？

一、原《勞動法》對經濟補償的規定

(一)協商一致解除經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。標準： ——用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

(二)單位非違法原因導致的解除有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;標準： ——勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

標準： ——勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

標準：——勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

(三)合法破產、整頓、裁員導致的解除用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

標準： ——用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

(四)單位違法導致的解除用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

(1)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(2)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

標準：——用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

(3)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

標準：——用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

(4)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

標準： ——用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。以上補償金的計算標準為：企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

二、《勞動合同法》對經濟補償的規定

(一)單位違法導致的解除

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)未及時足額支付勞動報酬的;

(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(5)因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

標準：——用人單位應當向勞動者支付經濟補償

(二)協商一致解除標準：——用人單位應當向勞動者支付經濟補償

(三)單位非違法原因導致的解除有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

標準：——用人單位應當向勞動者支付經濟補償

(四)裁員導致的解除有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(1)依照企業破產法規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。標準：——用人單位應當向勞動者支付經濟補償

(五)期滿終止，勞動者原因導致的不續簽除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止勞動合同的。

標準：——用人單位應當向勞動者支付經濟補償(六)期滿終止，單位原因導致的不續簽

(1)用人單位被依法宣告破產的;

(2)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

標準：——用人單位應當向勞動者支付經濟補償以上補償標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

另根據《勞動合同法》的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，如勞動者不要求繼續履行的，用人單位應當根據前述經濟補償補償標磚的兩倍向勞動者支付賠償金。

由此我們可以看出，原《勞動法》及新《勞動合同法》對經濟補償的的規定是不一致的。

但《勞動合同法》第九十七條第三款規定，“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條 規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”該條規定，也即指出了，勞動合同訂立于《勞動合同法》施行以前，解除、終止情形發生于《勞動合同法》施行以后的，經濟補償的計算標準是分段計算的，而非絕對沒有或者絕對有，勞動者應擔分別參照個人情形來確認補償金是否有以及如何計算。

而對此，上海市高院對于補償金分段計算有出臺地方相關規定，《上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見地方法院指導意見》具體規定了經濟補償金分段計算的標準：

(一)《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規規定(以下簡稱“以前規定”)均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。

(二)《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規定計算;勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。

(三)符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。

(四)根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高與上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算。

同時也可以根據當時的實際情況，來參考我們國家勞動法的法律法規來進行計算。在大家遇到這種問題時，也可以找專業的律師來進行解答，這樣可以根據自身的基本情況來解決問題。

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