一、勞動合同從哪年開始有

1995年1月1日，《勞動法》實施后正式確立勞動合同制度。

《勞動法》

第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第二十條　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

勞動關系和檔案沒有必然聯系，目前干部人事檔案有本單位自管和委托具備資質的中介機構代管兩種，大部分企業(民企、外企、小型國企)現在都不具備自管檔案的條件，所以檔案可以不用轉到單位。但是，要想上社保、公積金，調檔要勞動合同還是應該在當地。

二、調檔要勞動合同嗎?

勞動關系和檔案沒有必然聯系，目前干部人事檔案有本單位自管和委托具備資質的中介機構代管兩種，大部分企業(民企、外企、小型國企)現在都不具備自管檔案的條件，所以檔案可以不用轉到單位。但是，要想上社保、公積金，調檔要勞動合同還是應該在當地。

不調檔案不一定對單位有什么直接的好處，一般而言，管理起來方便一些，省些事，另外，如果你今后離職了沒有轉移檔案，也不存在死檔轉不出去的風險。

勞動關系是確認勞動者能否認定工傷，能否要求用人單位支付的拖欠工資的必要條件之一。

三、如何來認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系呢?

(一)從事用人單位安排的有報酬的勞動。

勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法律關系特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關系，如果發生糾紛，是民法調整的范圍。

(二)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關系，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的雇傭關系。

(三)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。

綜上，要確認勞動關系，首要證據是勞動合同，如果勞動者并未與用人單位簽訂勞動合同，則勞動者可提供“工作證”、考勤記錄、同事證言等證據來確認勞動關系的存在。由于調查取證、起訴涉及一系列專業的法律問題，建議當事人發生上述情形后，及時向專業的律師咨詢，以維護自身合法權益。

關于勞動法的規定，準確來說是1995年的元旦開始實施的。在此之前，勞動法方面都是一個空白，沒有勞動法規范的社會是非常的恐怖的，到處都存在這不公，人們的利益受損卻沒有辦法為自己主張權利，這個社會都會非常的混亂。

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