一、哪些情況下不得解除勞動合同

1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查的

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十六條規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

2. 疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第五十六條規(guī)定，用人單位應當及時安排對疑似職業(yè)病病人進行診斷;在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業(yè)病病人在診斷、醫(yī)學觀察期間的費用，由用人單位承擔。

3.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

根據《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》的規(guī)定：評殘標準分為10級，1～4級為完全喪失勞動能力;5～6級為大部分喪失勞動能力;7～10級為部分喪失勞動能力。本條所稱的“部分喪失勞動能力”包括大部分喪失勞動能力和部分喪失勞動能力。也就是說，員工患職業(yè)病或者因工負傷并被確認1～10級傷殘的，即使不能勝任工作，用人單位也不得解除勞動合同。

注意：員工必須是在本單位患職業(yè)病或者因工負傷，如果是在其它單位患職業(yè)病或者因工負傷的不在此限。

4. 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的

勞動法中的醫(yī)療期含義并非指勞動者需治療的期限，而是一段解雇保護期。《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。如果員工不能勝任工作，但正好處于醫(yī)療期時，用人單位不能解除勞動合同。

不是治療時間多長，醫(yī)療期就多長。醫(yī)療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和本單位連續(xù)工作年限。《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。注意：這是國內絕大多數地區(qū)的計算方式，上海的算法不一樣。

5. 女職工在孕期、產期、哺乳期的

孕期，是指女職工懷孕期間。產期，是指女職工生育期間，國家規(guī)定產假正常為98天，符合獎勵或延長產假情況另計。哺乳期，是指從嬰兒出生到1周歲之間的期間。法律對三期女職工實行特殊保護，就算是女職工不能勝任工作，如果處于”三期“內，用人單位也不能解除勞動合同。

6.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的

勞動合同法考慮到老職工對于企業(yè)的貢獻較大，再就業(yè)能力較低，因此加強了對老職工的保護，在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，如果是男性職工，通常是55歲以上了，這時即使不能勝任工作，用人單位也只能養(yǎng)著直到退休了。適用時需注意距法定退休年齡不足5年的老職工必須在本單位連續(xù)工作滿15年才符合解雇保護條件，如果只是年齡達到條件，但未在本單位連續(xù)工作滿15年，用人單位可以以不能勝任工作為由解雇。

二、需提前通知勞動者方可解除

1、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

2、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(1)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(2)生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(3)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

從《勞動合同法》中的規(guī)定來看，若是勞動者一方想要解除勞動合同的話，其實相對要容易很多。但要是用人單位想要解除勞動合同，出于對勞動者利益的保護，就會受到諸多的限制。畢竟在這樣的關系當中，勞動者基本都是處于一種相對弱勢的地位，于是加強對勞動者利益的保護也就顯得很有必要了。

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