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寧波
勞動合同主體變更的相關法律有哪些
只要是從業人員都會簽訂勞動合同，勞務雙方就是合同主體，那么，勞動合同主體變更的相關法律有哪些，主體的變更，一般情況下就是勞動合同的重新簽訂，對于合同雙方的權力與義務也進行了重新的規定，甚者勞動合同主體變更就意味著合同的結束。
勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。因此對于勞動合同主體變更，就是所屬企業面對市場變化重新進行規劃，目的就是使得企業與勞動者獲得雙贏的局面。
勞動合同可變更的法定情形
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協商，對勞動合同進行變更，如果未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
可以解除勞動合同一般有如下情形：
(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。
(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。
(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公
勞動合同變更是指什么
勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同主體的變更即用人單位或勞動者的更換。
實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業合并、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。
主體變更勞動合同是否有效
在企業發生合并、分立等情況時，原企業與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同。《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效
綜上，我們可以了解勞動合同主體變更的有關法律解答，勞動合同的簽訂是 勞務雙方的利益有了法律的維系，因此國家對于勞動合同的簽訂是十分重視的，因為在一些突發情況下，例如主體的變更，對于雙方權益的維護就會顯得更加有效，這也是勞動合同簽訂好處最直接的體現。
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