對于勞動合同的解除，此時不管是哪一方行使解除權，其實都是要符合了法律規定的條件才行，不然就會構成違法解除，這個時候自然也是需要承擔法律責任的。那具體來說，這個解除勞動合同的方式都有哪幾種呢?請跟隨律霸小編一起在下文中進行具體了解吧。

1、協商解約

《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

從該條看來，協商一致，即可解除勞動合同，結束勞動關系。但是，對于企業來說，即便是協商解除勞動合同，由誰首先提出，至關重要。因為，《勞動合同法》第46條規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

對此，企業在與員工協商解除勞動合同時，盡量設法讓員工主動提出辭職，這樣一來，企業便可不必承當支付經濟補償的義務，但是，企業不應為了避免支付經濟賠償而采取一些非常規手段，迫使、威脅員工，讓其主動辭職，若企業此舉違反法律，除應承擔相應的法律責任之外，對于企業自身的形象與聲譽，也會有不小的影響。

2、企業單方解約

(1)企業辭退員工的三種情況

《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)依法被追究刑事責任的。”

《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

《勞動合同法》第41條第1款規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

這是《勞動合同法》對企業辭退員工作出的規定，用人單位單方面解除勞動合同，以上條款分別對應過失性辭退、非過失性辭退和經濟性裁員三種情況。

企業按以上三種情況辭退員工，具體要求有所不同：

①就過失性辭退而言，只要出現《勞動合同法》第39條規定的法定情形之一，企業便可以即時解除勞動合同，不需要事先通知員工，也不受不得解除勞動合同條款的限制，而且，企業無需因此向被辭退員工支付經濟補償;

②若企業按照《勞動合同法》第40條的規定辭退員工，即非過失性辭退，企業單方面解除勞動合同的權利受《勞動合同法》第42條關于不得解除勞動合同條款的限制，而且，企業若非過失辭退員工，須向員工支付經濟補償;

③企業按照《勞動合同法》第41條第1款進行經濟性裁員，除受不得解除勞動合同條款的限制外，若有《勞動合同法》第41條第2款規定的優先留用人員，企業在裁員時必須優先保留，而且，與非過失性辭退一樣，進行經濟性裁員，企業也需要支付經濟補償。

3、約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除 合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。”在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權 利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。

綜合上文的內容，大家應該知道解除勞動合同的方式包括了三種，即約定解除、協商解約以及企業單方面解約。要注意，如果在解除勞動合同的時候，單位的行為損害到了自身合法權益的，這個時候可以通過一些法律手段來進行維權，必要時可以委托專業律師提供幫助。

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