勞動合同是日常生活中經常看到的一種合同，其簽署主體是用人單位和工人。即使是小微企業，也應該建立一套人事制度，同工人簽訂書面合同。我國勞動合同法對不簽合同有專門的條文，一般來說，工人都可以拿到補償。那么，哪些情況下沒簽訂勞動合同雙倍工資是沒有的?針對這個問題，小編談談自己的看法。

一、哪些情況下沒簽訂勞動合同雙倍工資是沒有的?

1、如用人單位已盡到誠實義務，可不支付雙倍工資。

如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關法律法規所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資。

但是用人單位仍對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責任。根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

2、如雙方就合同主要內容達成合意，可不支付雙倍工資。

現實中還有一種情況，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動合同，但是雙方通過電子郵件溝通，對勞動合同內容達成了合意，應視為簽訂了書面勞動合同。《勞動合同法》雖然沒有列舉書面勞動合同的形式，但合法的數據電文形式作為書面形式的一種，在法律未予否定的情形下，不應排除在勞動合同的書面形式之外。

3、退休返聘人員和實習生等，可不簽訂勞動合同。

勞動者達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的應當依法終止勞動合同。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條明確規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”

4、人事經理未簽訂勞動合同，一般不支付雙倍工資。

現有法律規定未有人事經理可以不簽訂書面勞動合同的規定，人事經理應當屬于需要簽訂勞動合同的范圍，但用人單位人事經理的主要職責就是代表用人單位行使勞動人事管理，幫助用人單位合法履行勞動法律規定，避免因違法行為而導致用人單位的利益受到損害。

5、申請雙倍工資勞動仲裁，不能超過時效期。

《勞動爭議調解仲裁法》規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”此謂勞動爭議申請仲裁的一般時效規定。

同時《勞動爭議調解仲裁法》還規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”此謂勞動報酬的特殊時效規定。

二、不簽合同二倍工資是怎么計算的?

勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

我們在實踐中,經常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據法律規定,時效的起算時間是從解除勞動合同關系的時間開始計算,時間為1年.

當然我們在一些仲裁委,特別是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當,勞動者應該堅持起訴或者上訴的。

綜上所述，沒簽訂勞動合同雙倍工資的支付有一定條件，不是所有不簽合同的，企業都必須支付補償。當企業因為不可抗力未簽合同、或者雙方就合同達成意向，用電子版本確認、企業錄用退休人員及申請賠償已過時效等，工人是無法主張二倍賠償的。這里面的雙倍工資是根據工人的基本月工資計算，包括各種津貼福利。

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