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浙江省勞動合同法是浙江省根據本省的實際情況在《中華人民共和國勞動合同法》的規定下制定的一項地方性法規，對浙江省勞動合同的簽訂以及履行做了專門的規定，對于規范浙江省的勞動合同起到了積極的作用，律霸的小編特地將這一辦法進行了整理，供讀者參考閱讀。

浙江省勞動合同辦法

第一章　總　則

第一條　為了規范勞動合同制度，依法保護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本省實際，制定本辦法。

第二條　在本省行政區域內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體、民辦非企業單位(以下統稱用人單位)和與之建立或者形成勞動合同關系的勞動者，適用本辦法。

第三條　建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致原則，不得違反法律、法規和規章的規定。

當事人必須履行依法訂立的勞動合同。

第四條　縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門(以下簡稱勞動保障部門)負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。其中中央和省屬用人單位勞動合同制度實施的監督管理，由省勞動保障部門或者由其委托的勞動保障部門負責。

工商、稅務、經貿、衛生、民政、公安、建設等部門以及婦聯、殘聯等團體應當按照各自職責，依法做好勞動合同制度實施的監督工作。

第五條　工會組織依法維護勞動者合法權益，對用人單位執行有關勞動法律、法規、規章和本辦法的情況進行監督。

第六條　用人單位應當依法建立和完善內部勞動合同管理制度和其他規章制度，并接受勞動保障部門和其他有關部門的監督檢查。

第二章　勞動合同的訂立和履行

第七條　勞動者在簽訂勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬、職業病危害等情況，用人單位應當以書面形式如實說明。

用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。

第八條　用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。

勞動者應當達到法定就業年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。

用人單位招用未成年人，應當符合國家和省有關規定。

第九條　勞動合同應當以書面形式訂立。雙方當事人各執一份。

勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬定。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動者的合法權益。

提倡使用勞動保障部門提供的勞動合同規范文本。行業協會可以根據行業的特點，設計本行業通用的勞動合同規范文本。

第十條　用人單位應當在錄用之日起15日內與勞動者依法訂立勞動合同，并在勞動合同訂立之日起15日內，向勞動保障部門辦理錄用備案、勞動合同備案及社會保險登記手續。

勞動合同應當由用人單位法定代表人與勞動者本人簽訂，雙方簽字、蓋章(用人單位加蓋公章)。用人單位法定代表人也可以委托他人與勞動者簽訂勞動合同，但委托人必須出具委托書，并在勞動合同中加蓋用人單位公章。

勞動合同自雙方當事人簽字、蓋章之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。

第十一條　招用勞動者或勞動者求職時，勞動者不愿簽訂勞動合同的，用人單位不得錄用。用人單位不予簽訂勞動合同的，勞動者有權投訴。

第十二條　勞動合同應當具備下列條款：

(一)勞動合同期限;

(二)工作內容及要求;

(三)勞動保護和勞動條件(可能引發職業病的工種或者有毒工作場所，用人單位應當明確其危害及防護措施等情況);

(四)勞動報酬及其支付方式、支付時間;

(五)社會保險和福利待遇;

(六)工作時間與休息、休假;

(七)勞動紀律;

(八)教育與培訓;

(九)勞動合同終止、解除條件;

(十)違反勞動合同的責任;

(十一)爭議解決方式。

勞動合同除前款規定的內容外，當事人還可以協商約定其他內容。

第十三條　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限、以完成某工作事項或者某工作量為期限等。勞動合同的期限由用人單位與勞動者協商確定。

勞動者在同一用人單位工作滿10年或者連續工齡滿20年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

訂立無固定期限勞動合同的，必須明確終止條件，不得將法定解除勞動合同的條件約定為終止條件。

第十四條　勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月，試用期包括在勞動合同期內。其中勞動合同期限不滿6個月的，不得約定試用期;滿6個月不滿1年的，試用期最長不得超過1個月;滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月。

勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。

第十五條　勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的期限、范圍等有關事項，或者單獨簽訂保密協議。商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密協議約定的內容自行失效。

要求勞動者履行保守用人單位商業秘密義務的，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約定。但提前通知期不得超過6個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

第十六條　勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

(一)違反服務期約定的;

(二)違反保守商業秘密約定的;

(三)法律、法規、規章規定可以設定違約金的其他情形。

違約金額的設定應當遵循公平、合理的原則。

第十七條　依法實行集體合同制的用人單位，其與勞動者個人簽訂的勞動合同中約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定。

第十八條　下列勞動合同無效：

(一)違反法律、法規、規章的勞動合同;

(二)采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同。

無效勞動合同從訂立之日起，即沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

勞動者一方已按照無效勞動合同付出勞動的，用人單位應當支付相應的勞動報酬、提供相應的待遇。

第十九條　未訂立勞動合同，但勞動者已按照用人單位的要求提供勞動服務的，分別作如下處理：

(一)勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得以無勞動合同為由解除勞動關系，并應當與勞動者補簽勞動合同，期限從勞動者提供勞動服務之日始;

(二)勞動者不愿補簽勞動合同的，用人單位不得繼續留用，但應當向該勞動者支付應得的報酬，并繳納相應的社會保險費。

第二十條　簽訂勞動合同的用人單位和實際使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實際使用勞動者的單位約定，由實際使用勞動者的單位承擔或者部分承擔合同約定的義務。實際使用勞動者的單位未按照約定承擔義務的，由用人單位承擔。

第三章　勞動合同的變更、解除和終止

第二十一條　勞動合同的變更，應當經當事人協商一致，并采用書面形式;協商不成的，勞動合同應當繼續履行，但法律、法規、規章另有規定的除外。

第二十二條　用人單位經營方式發生變化，勞動合同應當繼續履行。

用人單位資產性質發生變化，變化后新成立的用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同并應按有關法律的規定支付相應的經濟補償金;繼續履行原勞動合同的，應對原勞動合同中的用人單位名稱作相應變更。

第二十三條　經當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十四條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

(二)提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的;

(三)嚴重違反勞動紀律或者用人單位依法制定并公示的工作制度的;

(四)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損失的;

(五)被依法追究刑事責任或者勞動教養的;

(六)法律、法規、規章規定的其他情形。

第二十五條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的適當工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前30日書面通知勞動者的，解除行為無效，用人單位應當繼續履行勞動合同約定的義務或者賠償勞動者的損失。

第二十六條　用人單位有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會和全體職工說明情況，公布裁減人員方案，聽取工會及職工意見，經向勞動保障部門報告后，可以裁減人員：

(一)瀕臨破產進行法定整頓期間;

(二)生產經營狀況發生嚴重困難;

(三)法律、法規、規章規定的其他情形。

依據前款規定裁減人員的用人單位，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用本單位的被裁減人員。

第二十七條　有下列情形之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付其應得的勞動報酬，并繳納相應的社會保險費：

(一)在試用期內的;

(二)用人單位不按勞動合同約定提供勞動條件的;

(三)用人單位以暴力、脅迫或者限制人身自由等非法手段強迫勞動的;

(四)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(五)拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的;

(六)扣押勞動者身份、資質、資歷等證件的;

(七)低于當地最低工資標準或者集體合同約定的工資標準支付勞動者工資的;

(八)未依法為勞動者繳納社會保險費的。

第二十八條　除本辦法第二十七條規定的情形外，勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。

勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依據前款規定解除勞動合同。

第二十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本辦法第二十五條、第二十六條的規定解除勞動合同：

(一)患職業病或者因工負傷被確認完全喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的;

(三)女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內的;

(四)已經簽訂無固定期限勞動合同的;

(五)法律、法規、規章規定的其他情形。

第三十條　有下列情形之一的，勞動合同中止履行：

(一)當事人協商一致的;

(二)勞動者應征入伍或者履行其他法定義務的;

(三)勞動者暫時無法履行勞動合同義務，但仍有繼續履行條件和可能的;

(四)法律、法規、規章規定的其他情形。

前款規定情形消失后，勞動合同繼續履行，但法律、法規、規章另有規定的除外。

第三十一條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿，雙方不再續訂的;

(二)勞動合同約定的終止條件出現的;

(三)勞動者退休、退職的;

(四)勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的;

(五)用人單位自行解散、破產或者被撤銷的;

(六)法律、法規、規章規定的其他情形。

第三十二條　勞動者患職業病或者因工負傷被確認完全喪失或者大部分喪失勞動能力的，勞動合同不得終止，但當事人就傷殘補償(助)或者保障等待遇協商一致的，勞動合同也可以終止。

第三十三條　勞動合同期滿或者約定的終止條件出現，勞動者有下列情形之一，同時不屬于本辦法第二十四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規定情形的，勞動合同順延至下列情形消失：

(一)患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的;

(二)女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內的;

(三)法律、法規、規章規定的其他情形。

第三十四條　用人單位應當在勞動合同期限屆滿30日前，就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知勞動者。續訂勞動合同的，雙方協商辦理續訂手續。續訂勞動合同不得約定試用期。

勞動合同期限屆滿，因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者仍在本單位工作的，視為原勞動合同延續。用人單位與勞動者應當及時辦理勞動合同續訂手續。雙方未能就續訂勞動合同達成一致的，用人單位不得繼續留用該勞動者，由此給勞動者造成損失的，用人單位應當賠償。

第三十五條　勞動合同解除或者終止，用人單位應當出具解除或者終止勞動合同的有效證明;在勞動者提供必要證件之日起10日內，為勞動者辦理解除或者終止勞動合同的相關手續;并在辦理完相關手續之日起15日內向勞動者支付相應的經濟補償。

第三十六條　用人單位根據本辦法第二十三條、第二十五條、第二十六條規定解除勞動合同的，應當按照國家和省有關規定向勞動者支付經濟補償金。

勞動者根據本辦法第二十七條第(二)、(三)、(四)、(五)、(六)、(七)、(八)項規定解除勞動合同的，用人單位應當按照國家和省有關規定向勞動者支付經濟補償金;給勞動者造成損失的，用人單位應當賠償。

第三十七條　用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如用人單位違反法律、法規、規章或者勞動合同的，工會有權要求重新處理，用人單位應當重新處理，并將處理結果告知工會。勞動者因勞動爭議申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第四章　法律責任

第三十八條　用人單位未按本辦法規定訂立勞動合同的，由勞動保障部門責令限期改正，逾期不改正的，對用人單位按每人處以200元以上400元以下的罰款，但罰款總額最高不得超過3萬元;給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

第三十九條　用人單位有下列情形之一的，由勞動保障部門責令限期改正;給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任：

(一)由于用人單位的原因致使勞動合同無效或者部分無效的;

(二)違反本辦法規定或者勞動合同約定，與勞動者解除或者終止勞動合同的;

(三)未按照本辦法規定辦理解除、終止勞動合同手續的。

第四十條　用人單位錄用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，用人單位和勞動者對原用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。因勞動者提供虛假證明造成的錄用不當，用人單位可以免除連帶賠償責任。

第四十一條　勞動合同解除后，用人單位未按規定支付經濟補償金的，由勞動保障部門責令限期全額支付，并可責令支付未支付部分50%的賠償金。

第四十二條　用人單位違反本辦法規定，未按時辦理勞動合同備案手續的，由勞動保障部門給予警告，責令限期改正;逾期不改正的，可處以500元以上2000元以下的罰款。

第四十三條　勞動者違反本辦法規定條件解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的事項，給用人單位造成實際經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。賠償責任的范圍僅限于下列情形：

(一)用人單位為錄用勞動者直接支付的費用;

(二)用人單位為勞動者支付的培訓費用;

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

第四十四條　勞動合同當事人發生勞動爭議的，依照勞動爭議有關規定處理。

第四十五條　勞動保障部門及其工作人員，有下列行為之一的，由有關機關對負有直接責任的主管人員和直接責任人員給予行政處分或者紀律處分：

(一)違法行使監督檢查權的;

(二)違法實施行政處罰的;

(三)對勞動者的投訴、舉報等不依法受理或者受理后不依法及時進行調查處理的;

(四)對企業違反本辦法的行為不依法進行查處的;

(五)其他應當依法給予行政或者紀律處分的行為。

第五章　附　則

第四十六條　對勞務性用工、非全日制用工、社區服務用工等用工形式的簡易勞動合同辦法，由省勞動保障部門參照本辦法制定，報省人民政府備案。

第四十七條　國家機關、事業組織、社會團體、民辦非企業單位和與之建立聘用合同關系的人員，由縣級以上人民政府人事行政部門參照本辦法執行。法律、法規、規章另有規定的，從其規定。

第四十八條　本辦法自2003年1月1日起施行。

本辦法施行前已經履行的勞動合同，訂立時法律、法規、規章對勞動合同當事人的義務有明確規定的，

本辦法施行后，勞動合同當事人應當繼續執行;訂立時的法律、法規、規章沒有明確規定的，按照本辦法的規定執行。

綜上所述，正是因為有了浙江省勞動合同法的規定，才使得浙江省的勞動合同在實際司法實踐中有了具體的執行方法，這一規定有利于維護浙江省的勞動關系，保障勞動者和用人單位的權益，作為法律服務機構的律霸對于維護勞動合同雙方的權益能夠提供專業的法律建議，使得浙江省勞動合同法有了更好的法律實踐和應用，也讓合同雙方對于該法律的相關規定有了更具體的了解。

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