2013年2月《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》出臺，明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則。本文以一起具體案例來為大家分析口頭變更勞動合同效力的認定，僅作參考。

【案例】

小明于2014年5月入職A公司，任車間主任一職。2014年9月A公司認為小明不適合車間主任職位，將其調至物流部經理崗位，同時工資下降10%。小明認同調崗但不同意降薪。經過與公司多次溝通后，小明在9月1號開始到物流部工作，但沒有在工資調整單上簽字。10月初，小明收到9月份工資后發現工資已經降了10%，少了近1000元。于是找公司人力資源部經理理論。雙方溝通無果，小明向勞動部門提出仲裁申請，要求補發工資。

【仲裁】

勞動仲裁部門最終裁定，支持A公司的調崗降薪的行為，對小明提出補發工資的主張不予支持。

【分析】

從案例描述中看，雖然小明從9月份開始在新部門新崗位工作，但雙方并沒有就調崗降薪的達成書面協議，應屬于口頭變更勞動合同。關于口頭協商變更勞動合同是否有效一直存在爭議，各地法院與仲裁委的裁判標準也不統一。2013年2月《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》出臺，明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則。

《司法解釋(四)》第11條明確規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

那么如何適用《司法解釋(四)》第11條的規定呢?

一、條文中的“實際履行”應如何理解

根據該條規定，口頭變更勞動合同并實際履行一個月后才可能被認定為有效，因此，如何認定“實際履行”將非常關鍵。

實踐當中，是以用人單位作出調崗調薪行為為實際履行的標準，還是僅以勞動者到崗工作后為實際履行標準，抑或以勞動者到崗工作且用人單位已經發放新崗位一個月的工資為實際履行標準，存在爭議。我們認為，應以調崗后勞動者實際到崗工作認定為“實際履行”。當然，從舉證責任的角度分析，如果勞動者已經實際到崗且用人單位已發放了新入職崗位一個月工資待遇的，發生爭議時將可能降低用人單位的法律風險。

二、如何界定“一個月”的含義與性質

1、“一個月”的含義應如何理解?

我們認為，條文中的“一個月”是指用人單位實際調崗調薪之日起至勞動者提出異議時的期間。如果該期間超過“一個月”的，勞動者主張口頭變更勞動合同無效的則不能得到法院支持。因此，發生勞動爭議后，當事人證明雙方何時達成口頭變更協議非常重要。

作為用人單位來說，調崗調薪后應及時將變更后的內容送達給勞動者，否則仍然面臨舉證不能的法律風險。對勞動者來說，如不同意用人單位調崗調薪的，應及時以書面形式提出異議并且保存好相應的證據材料，以便維權有據。

在案例中，小明雖然對調崗調薪提出異議，但沒有提供自己不認同崗位薪酬調整的書面證據，而且事實證明他已經在新崗位開始工作，所以他的主張沒有獲得仲裁部門的支持。

2、根據上面第1條理解，勞動者是不是需要每月都必須提出異議呢

實踐當中，如果勞動者在第一個月內已提出異議，但是用人單位并沒有改正，勞動者是否應每個月都循環提出異議?如勞動者沒有每月都提出，是否導致其訴求不能得到支持?我們認為，從司法解釋本意分析，應指勞動者第一次提出即可。也就是說，勞動者在一個月內提出異議的，用人單位調崗調薪的行為就歸于無效，而無需再次提出異議，除非用人單位改變了原來的決定，再次變更了合同，否則勞動者提出一次異議即可。

三、勞動者以沒有協商一致為由提出口頭變更無效是否能夠得到支持

筆者認為，根據《勞動合同法》第35條規定，勞動合同的變更應先雙方協商，達成一致意見后才采取書面形式變更。也就是說，協商一致是勞動合同變更的前提，采取書面方式變更只是形式。本條口頭變更實際上是賦予了用人單位的單方調崗調薪權，即未與勞動者協商一致是本條規定的應有之意。如果勞動者存在異議也應在一個月內提出，否則應視為勞動者同意用人單位的調整。

四用人單位通過書面形式單方變更應如何處理

司法實踐中，應分兩種情形具體分析。

第一，如果用人單位通過書面形式單方變更，勞動者沒有提出異議且已經實際履行超過一個月的，那么應參照適用本條，認定用人單位書面形式單方變更有效;

第二，如果用人單位通過書面形式單方變更，不論是否已經實際履行，只要勞動者在一個月內提出異議的，則應認定用人單位單方變更行為無效，勞動者要求恢復原崗位和薪酬待遇的應得到支持。

通過以上分析筆者認為，《司法解釋(四)》第11條的規定明確了口頭變更勞動合同的效力認定原則，在一定程度上也突破了《勞動合同法》的規定，賦予了企業更大的用工管理自主性和用工靈活性，有利于企業快速適應市場變化;另一方面，我們認為，司法解釋給予勞動者救濟的期限過短，增加了勞動者的維權成本和難度，并不利于構建和諧穩定的勞資關系，應盡快予以修改完善。

通過以上內容，相信各位讀者朋友對口頭變更勞動合同的效力問題有了了解，根據《司法解釋(四)》第11條明確規定，口頭變更勞動合同也是有法律效力的，人民法院應該予以支持。如果您還有其他有關勞動合同方面的法律問題，歡迎免費咨詢律霸網站的專業律師。