一、如何認(rèn)定曠工

曠工幾乎被所有的企業(yè)認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，在原來的《企業(yè)職工獎懲條例》中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內(nèi)累計曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動合同，現(xiàn)在企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據(jù)。勞動合同法第39條第2項規(guī)定“勞動者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一。律師認(rèn)為，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動;第二，沒有正當(dāng)理由;第三，沒有經(jīng)過用人單位同意。

二、企業(yè)能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù)

在很多案件中，經(jīng)常有企業(yè)依據(jù)考勤表，比如打卡記錄等，作為企業(yè)認(rèn)定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù)，由此勞動者與企業(yè)產(chǎn)生爭議。勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認(rèn)，系用人單位單方制作，不能作為認(rèn)定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生勞動爭議，用人單位負(fù)責(zé)舉證。”因此，如果用人單位以勞動者曠工為由與其解除勞動合同，用人單位應(yīng)對勞動者曠工負(fù)有舉證責(zé)任。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動者的簽字確認(rèn);要么是電子打卡記錄，對于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條的規(guī)定，“調(diào)查人員調(diào)查收集計算機數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料的，應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復(fù)制件。” 因為用人單位很難提供計算機數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據(jù)沒有經(jīng)過勞動者確認(rèn)的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據(jù)。

三、門禁卡記錄能否視為考勤

門禁記錄是勞動者出入公司的記錄，僅僅是作為是否到公司上班的一個參考，具體證據(jù)效力應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認(rèn)定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進出之防盜保安措施之一，而并非用做員工的考勤依據(jù);縱使員工10人一同進出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其余九名員工并不會有該次門禁刷卡記錄。其次，如果員工職等較高，下級員工或者下屬上下班時基于禮貌搶先替上級刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù)，則應(yīng)當(dāng)事前制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。

四、用人單位如何處理員工的曠工行為

正如向咨詢問題出現(xiàn)的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動合同。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動爭議，如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記錄，不認(rèn)可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。那么，企業(yè)對于員工的曠工行為該如何進行處理呢?律師認(rèn)為企業(yè)應(yīng)有充分的法律依據(jù)和事實依據(jù)。

法律依據(jù)：1、企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，經(jīng)過民主討論規(guī)定，并將考勤制度公示、下發(fā)，明確告知勞動者考勤的方式及與之配套的獎懲制度。律師建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時即與勞動者協(xié)商，經(jīng)勞動者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的員工手冊交由勞動者簽收確認(rèn)。

2、企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的考勤方式。目前用人單位普遍采用的考勤方式為考勤機考勤，即用打卡或驗證指紋的方式記錄勞動者的上下班時間。采用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時，勞動者往往對未經(jīng)本人確認(rèn)的考勤記錄不予認(rèn)可。建議用人單位在設(shè)計考勤方式時，應(yīng)引入勞動者確認(rèn)的環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動者的考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動者本人的簽字確認(rèn)。

事實依據(jù)：1、收集員工曠工的其他有效證據(jù)。除考勤記錄外，企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像，還有企業(yè)人事職員可以與員工進行電話溝通，說明是什么時間，詢問員工不來上班的原因，既表達(dá)出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當(dāng)然要注意進行電話錄音。

2、為了強化證據(jù)，企業(yè)還可以增加一個督促回崗程序。企業(yè)可以向勞動者發(fā)出書面通知(郵寄)，表明員工已經(jīng)有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內(nèi)回公司報道，否則將按曠工處理，公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動合同。

3、最后是解除程序。用人單位在具備以上條件時，就可以向勞動者發(fā)出解除勞動合同通知書了，但是要注意，首先在解除勞動合同通知書中，一定要注明勞動合同解除的理由，即是以曠工解除勞動合同;其次要將解除勞動合同通知書送達(dá)至勞動者。根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號)規(guī)定，送達(dá)應(yīng)首先采取直接送達(dá)，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。

一般情況下，曠工是企業(yè)所不允許的，但是如果員工由于突發(fā)的意外等原因曠工，企業(yè)可酌情考慮，但是對于無故曠工的行為是不允許的，這是對企業(yè)不負(fù)責(zé)任的行為。