一、崗位取消轉崗不同意代通知金是否需要賠償?

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更工作崗位屬勞動合同的變更，如果沒有達成一致意見，你有權利拒絕調崗。如果因此解除勞動合同的話，公司就要賠償代通知金。

根據(jù)第四十條規(guī)定：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。也就是對沒有提前三十日書面通知的，需要額外向勞動者支付一個月工資。為了防止“”的濫用，法律限定以下情形為適用范圍：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

二、可以對調換崗位的員工降薪嗎?

1、根據(jù)《勞動法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內容，應當作為勞動合同的必備條款，但現(xiàn)實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同，即并認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定，因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經(jīng)明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調職、調崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協(xié)商、征得員工的同意。

2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進行處罰，應當建立在充分的事實基礎上，以合法有效的廠紀廠規(guī)為依據(jù)，并遵循相應的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調職、調崗決定，就是錯誤的。

調崗降薪屬于勞動合同內容的變更，必須遵循協(xié)商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者后，與勞動者解除勞動合同，并按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。

在員工因有過錯而被調職、調崗時，如員工承認過錯并接受調職、調崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應當達到相應崗位的平均水平)，就應當認為是合理的。

原來的崗位取消致職工必須要轉崗的，這種情況就是發(fā)生了某些重大的變化，公司不能因為是職工自己不同意轉崗的所以就能肆意開除了。如果不同意轉崗，當然也只能解除勞動合同，但是依然需要按照上一個月的工資標準賠償相應代通知金，因為，職工也不是說就必須要接受轉崗的這種安排。

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