到今天為止，勞動關系的管理其實也已經成了國家在社會管理工作當中的一項重點內容了，從法律角度上勞動關系的研究是非常的全面的。說到勞動關系，有人會把我國民法總則規定的身份關系和勞動關系聯系到一起，因此小編在下面的這篇文章當中，主要介紹的內容也是勞動關系屬于身份關系的依據是什么?

一、勞動關系屬于身份關系的依據是什么?

勞動關系是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系.

所謂身份關系，是指基于主體的一定身份而發生的以身份利益為內容的人身關系。

如基于親屬、婚姻、智力勞動成果等而產生的身份關系，包括父母子女、夫妻、作者、發明者等身份關系。

身份關系由民法調整即表現為身份權關系。

二、勞動關系有以下特征：

(1)勞動關系主體之間既有法律上的平等性,又具有客觀上的隸屬性.勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利,勞動者向用人單位提供勞動或服務,用人單位向勞動者支付勞動報酬,雙方在平等自愿的基礎上建立勞動關系.同時,勞動者作為用人單位的成員,在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度,服從用人單位的管理,雙方形成領導與被領導的隸屬關系.

(2)勞動關系產生于勞動過程之中.勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系,沒有勞動過程便不可能形成勞動關系.因此,從嚴格意義上講,勞動法所涉及的范圍只限于勞動過程之中,不應包括未形成勞動關系之前的就業過程.但是,由于我國是一個勞動力資源大國,就業問題成為一個社會問題在今后相當長的一個時期內,都關系到社會經濟的發展和穩定.同時就業與勞動關系又有特別緊密的聯系.因此,我國的《勞動法》將就業納入自己的調整范圍,是出于我國實際的考慮,不能因此將就業也歸于勞動關系的范疇.

(3)勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性.勞動關系只能產生于勞動者與用人單位之間,勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系.同時,作為自然人的勞動者,在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系.任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關系;任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系,勞動關系具有排他性.至于現實社會中存在的靈活就業者,比如作家、自由撰稿人、小時工等,他們可以和不同的用人單位建立勞動關系.筆者認為靈活就業者在本質上并沒有違背勞動關系排他性,因為靈活就業者在工作時間上是相互錯開的,依然符合勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系的規范,只不過這“同一時間”更為靈活、更為具體而已.

(4)勞動關系的存在以勞動為目的.用人單位與勞動者建立勞動關系,是為了實現勞動過程,為社會生產或社會產品提供服務.勞動者的勞動成果歸屬于用人單位,也就是說,勞動者是在用人單位組織指揮下,為了最終實現用人單位的利益而勞動的.相應的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質保障,并向勞動者支付合理的報酬.

(5)勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性.勞動關系是依據勞動法律規范規定和勞動合同約定形成的,既體現了國家意志,又體現了雙方當事人的共同意志.我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權利、義務作了明確的規定,體現了國家對勞動關系的強制干預性質,同時當事人雙方對勞動關系的具體事項可以在平等自愿的基礎上自由約定,體現了契約自由的本質屬性.

通過小編的解釋以后，大家就應該知道勞動關系屬于身份關系的這種做法其實是非常不準確的，在我國勞動關系本身就是屬于一種比較常見的社會經濟關系，這跟民法總則當中規定的身份關系是完全不一樣的，身份關系是以身體利益為主要的，而勞動關系這是在實現勞動的過程當中才組建的。

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