勞動法是保障勞動者的權(quán)益，對于勞動者也有著相應(yīng)的監(jiān)管作用，其實很多人是不清楚單位有些資金的扣除是什么意思，離職的他們對于這一些錢也會顯得不那么在意，那么相對于扣離職員工代扣通知金是合法的嗎。

扣離職員工代扣通知金合法嗎?合同是雙方最好的佐證，如果員工未告知便離職，那么單位是有權(quán)按照相關(guān)條例進行扣除一定的費用的，若合同上也有明確標(biāo)明，那么是合理的。如果合同上并未有相關(guān)條例，而且員工是告知單位離職，則這一做法是不合理的，可以申請勞動部門進行仲裁。

哪九種工資單位不能隨便扣：

基本工資不能隨意更改

降低基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，用人單位不能單方面隨意更改。

加班工資不能隨意降低

對員工來說，加班費的多少與工資基數(shù)有關(guān)。用人單位不能隨意決定加班工資基數(shù)。

1)如果勞動合同對加班工資基數(shù)已作出明確約定的，應(yīng)按照雙方的約定計算加班工資。

2)如果勞動合同明確約定工資數(shù)額，但沒有約定加班工資基數(shù)的，應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的工資作為加班工資基數(shù)。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各個工資項目的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數(shù)。

3)如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發(fā)勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協(xié)商;協(xié)商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂集體合同或工資協(xié)商協(xié)議。

4)如果集體合同(工資協(xié)商協(xié)議)、勞動合同均沒有約定工資數(shù)額以及加班工資基數(shù)的，應(yīng)當(dāng)以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數(shù)。

用人單位不能因調(diào)整工作崗位，擅自給員工降薪

一般情況下，公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，決定調(diào)整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數(shù)額未寫入勞動合同之中。用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權(quán)擅自給員工降薪的。一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應(yīng)經(jīng)勞動者的同意，否則，單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

此外，用人單位要想調(diào)整員工的工作崗位必須和員工協(xié)商一致。

遲到扣款有一定標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%”。

公司無權(quán)隨便扣除員工基本工資。至于屬于浮動績效工資、獎金的部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經(jīng)濟損失，用人單位無權(quán)扣除員工工資。

接受工傷醫(yī)療，原工資福利待遇不會降低

按照《工傷保險條例》有關(guān)規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。

工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

女員工進行產(chǎn)前檢查，不能降低工資

《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同;懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時間。

因此，工作時間進行產(chǎn)前檢查應(yīng)當(dāng)算作勞動時間，用人單位不能扣除其請假期間的工資。特別是，降低基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，公司不能單方面隨意更改。

試用期工資不能低于最低工資

最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。試用期內(nèi)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)可以由用人單位自行確定，但是卻不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

未完成定額，工資也不能低于最低標(biāo)準(zhǔn)

《最低工資規(guī)定》規(guī)定：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)依法支付的最低勞動報酬。

正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。

由此可見，只要職工在法定工作時間或約定工作時間里正常工作了，無論他是否完成任務(wù)，都應(yīng)當(dāng)算作提供了正常勞動，公司就應(yīng)以不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)來支付他工資。

企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)期間，工資標(biāo)準(zhǔn)不能隨意降低

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，，非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動者解除勞動合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資;超過一個工資支付周期的，企業(yè)安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費。

綜上所訴，關(guān)于扣離職員工代扣通知金這一問題的解析，可以清楚地看到，在職場上，勞動條例不僅是保護著勞動者的，同樣也有著監(jiān)管的意義。而公司的員工條例，一般是按照相關(guān)勞動法進行制定的，所以對于職場這些規(guī)則，是需要遵守的。

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