雇傭勞動是市場經濟的一個標志，是用人單位和勞動者通過勞動合同達成協議，雙方對彼此承擔社會責任，而這樣的關系在勞動者的主體來看是勞務關系，而從企業的角度來看，被稱作雇傭關系，雇傭關系的存在，使得用人單位能夠找到足夠的人才，而勞動者能夠獲得報酬，那么雇傭關系的依據或者說雇傭關系的前提條件是什么呢?讓我們通過法律知識去了解。

一、 勞動法律關系?

勞動法中所稱的勞動關系，包括勞動合同關系和事實勞動關系。勞動合同關系應是指機關、企業、事業、社會團體、個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者之間，依照勞動法的規定，簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，從事用人單位指定的工作，并獲取勞動報酬和勞動保護所產生的法律關系。事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。?

1：它的主體雙方具有平等性和隸屬性的雙重性質。勞動法律關系主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立前，勞動者與用人單位在是平等的主體，雙方是否建立勞動關系以及建立勞動關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。勞動法律關系建立后，勞動者是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位;用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。?

2：勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動合同約定形式形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。勞動法律關系具有較強的國家干預性質，當事人雙方的意志雖為勞動法律關系體現的主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導，國家意志居于主導地位，起統帥地位。?

3：它具有在社會勞動過程中形成和實現的特征。勞動法律關系的基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。實現社會勞動過程，也就是勞動法律關系得以實現的過程。?

二、雇傭法律關系?

雇傭關系是指受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發生的社會關系。實際生活中常見的雇傭形式有：家庭雇傭保姆，私人之間的雇傭(如車主雇人開車)，雇請鐘點工，聘用離退休人員，不具有招工資格的單位(如法人內部機構)招用臨時工，等等。?

1：從定義中我們可以看出雇傭關系是以提供活勞動而不是勞動成果為目的，這一關系是在勞動過程中而非流通領域中產生的。?

2：受雇人與雇傭人是勞動力使用權的讓渡者和受讓者之間的關系。也即受雇人是使用雇傭人提供的生產資料來實現勞動的過程，這時的勞動力所有權與使用權是相分離的。?

3：雇傭關系雙方為一方出賣勞動力商品，一方支付勞動力價格(工資)的對價關系，故具有財產性;勞動行為的提供與受讓為專屬行為，故又具有人身性。所謂“專屬性”，是指雇傭人非經受雇人同意，不得將其勞動力請求權讓與他人;受雇人非經雇傭人同意，不得使他人代為提供勞動力。勞動行為這種必須“親自履行”、不能轉讓及不適用委托代理的特點，是由勞動力商品直接依附于勞動者人體、與勞動者人身須臾不能分離的本性所決定的。?

4：雇傭關系當事人間為勞動力使用權自由出讓與受讓之協議關系，故具有平等性;雇傭關系成立后，雇傭雙方之間遂建立起一種指揮與服從的內部管理關系，故又具有隸屬性。法律關系?

三、勞動法律關系與雇傭法律關系的區別?

1：從主體范圍來看，雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。?

2：用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。勞動關系中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在高層服務以用人單位的情形下進行;在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督，管理和支配，用人單位的各項概率制度對勞動者通常不具有約束力。但人身的依附程度及有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。?

3：用工單位對勞動力是否享有支配權。勞動關系中用工單位享有勞動力支配權，小工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務，而雇傭關系中勞動者可身兼數職，今天為這個廠搬運，明天可為那個廠挑貨。?

4：從生產資料的占有狀況來看，雇傭關系中，雇工一般占有生產資料，而勞動關系中，用工一方是生產資料的代表者或所有者，勞動者本身不占有生產資料。?

5：從權利義務實現途徑來看，雇傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。如木工受他人雇傭制作家具，菜販按時向飯店供貨等，雖然也與勞動相聯系，但主體間的權利義務只決定于勞動的成果，并不涉及實現勞動過程問題，權利和義務的發生與勞動過程無關。?

6：勞動人員是否連續穩定地從事工作。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖。例如鞋廠招做鞋底長工，一般讓小工準備長做，招用臨時撤資工就不同，臨時搬貨工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成勞動關系，雇傭關系中勞務人員具有臨時性。?

四、勞動法律關系和雇傭法律關系的法律適用?

1、法律關系性質不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據我國法律規定，因勞動法律關系而發生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序;雇傭法律關系發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。?

2、二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動關系發生爭議，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日六十日內向勞動仲裁委員會提出書面申請;雇傭法律關系發生爭議，當事人向人民法院起訴人訴訟時效期間2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。?

3、二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關系而引發的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》;雇傭法律關系在履行中所發生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

我們可以看到，雇傭關系在社會主義市場經濟體制中是不同于一般的雇傭關系的，社會主義市場經濟下的雇傭關系首先是平等的，并不是在資本主義國家那樣，是資本家和勞工之間的差距存在，其次，社會主義下的雇傭關系必須要滿足我國的勞動法的相關要求，對勞動者做出必要的利益保障，而雇傭關系的依據是勞動法的有關規定。

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