我國法律并未明文禁止事實勞動關(guān)系的存在，由于此種勞動關(guān)系的建立，并沒有簽訂勞動合同，故而在發(fā)生糾紛之后，各方都需要承擔(dān)一定的舉證責(zé)任，具體來說，事實勞動關(guān)系舉證責(zé)任分配是怎樣的呢?根據(jù)司法實際，可以知道，此種關(guān)系糾紛是比較常見的。

一、事實勞動關(guān)系舉證責(zé)任分配是怎樣的?

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明;沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(2005年5月25日勞社部發(fā)[2005]12號)第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。第二條規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動者的證言等。其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。因此，在勞動關(guān)系確認糾紛中，主張勞動關(guān)系存在的勞動者應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)于勞動關(guān)系存在的證據(jù);反之，用人單位也應(yīng)當(dāng)提供證明勞動關(guān)系不存在的證據(jù)。

二、建立勞動關(guān)系時應(yīng)注意哪些事項?

1、注意試用期的限制

(1)勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期;

(2)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

(3)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

(4)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;

(5)試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定：違法約定試用期時勞動者的權(quán)益：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

2、要注意用人單位不得收取定金、保證金以及其他財物，不得扣押身份證

萬一用人單位一定要違法收取保證金、定金，而勞動者又不想和用人單位鬧矛盾，那么就要用人單位出具相應(yīng)的收條、收據(jù)，然后自己保管好收條、收據(jù)，以便日后能夠追還。

如果用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

對于工資單等由單位提供，但是職員也需要證明自己權(quán)益受到了侵害的證據(jù)，由于此種勞動關(guān)系在發(fā)生糾紛之后，是比較難以得到救濟的，故而建議各位在入職時，就與用人單位簽署勞動合同。

確認勞動關(guān)系時能否一并訴請雙倍工資

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關(guān)系

實習(xí)生與企業(yè)之間屬于勞動關(guān)系嗎?