在用人單位與勞動者簽訂勞動合同前，勞動者需要確定用人單位勞動關系主體是否具有法定資格。這樣做不僅有利于維護勞動者的合法權利，同時又能促進勞動關系雙方進行勞動合同的訂立。那么關于用人單位勞動關系主體的資格勞動這應該做哪些了解呢，下面小編帶大家了解一下相關的法律規定。

一、用人單位應該具備哪些條件?

《勞動法》第二條規定,在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系得勞動者,適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。

該條規定中的企業、個體經濟組織,是指經過國家相關部門登記的具有用人主體資格的合法單位,未經登記的不屬于勞動法管轄的范圍。

但是,下列兩種情形一般也作為勞動糾紛處理:

1、根據《工傷保險條例》第六十三條的規定,不具有用工主體資格的單位雇傭勞務人員受到事故傷害和職業病而引發糾紛,按照勞動爭議處理。

2、如果不具有用人主體資格的單位符合《勞動法》第二條規定的用人單位的實質條件,則確認構成勞動關系,按照勞動爭議適用《勞動法》。依據是:廣東省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第六條規定:“未經工商登記的企業與其所雇用人員因用工關系發生糾紛,出資人屬于《勞動法》第二條規定的用人單位的,該糾紛應作為勞動爭議案件處理。”

第二十七條規定:“建設工程的分包人掛靠承包人,并以承包人名義承接工程的,人民法院可以責令分包人和承包人共同承擔勞動者的工傷待遇。承包人違反《建筑法》第二十四條、第二十八條和第二十九條的規定,對建設工程進行轉包或分包的,勞動者的工傷待遇可由轉包人、分包人和承包人共同承擔。”

因此,勞動者在擇業時,需查驗用人單位的合法登記資料,以更好的維護自己的權益。

二、用人單位勞動關系主體是否需要具備法人資格?

《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》均使用“用人單位”這一概念，《民法通則》等民事法律均使用“法人和其他組織”。實踐中常認為不具有法人資格的組織不能作為用人單位，理由是因不符合《民法通則》第三十七條規定條件而不能獨立承擔法律責任。其實，“用人單位”的外延大于“法人”，即只要依法登記注冊成立，只要具有合法身份的組織都可以作為用人單位，因為任何組織開展活動都必須依靠自然人去完成，必然涉及用工問題，如果不能作為用人單位就只能認定其非法用工，這顯然不符合法律邏輯。因此，法人都可以作為用人單位，但用人單位不一定都是法人;“用人單位”包括具有法人資格和不具有法人資格的兩類組織，即對應民法中的“法人”和“其他組織”。如《勞動合同法實施條例》第四條規定，用人單位設立的分支機構如分公司，沒有法人資格但依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位訂立勞動合同。最典型的個體工商戶屬于《勞動合同法》規定的個體經濟組織，可以作為用人單位，但肯定沒有法人資格。再如村委會(居委會)、鄉村衛生所等盡管不具有法人資格，但已依法辦理了登記、注冊手續，具有合法的法律地位，自然可以作為用人單位。

如上文所述，勞動者在到用人單位工作之前，應該對用人單位勞動關系主體是否具有法定的用工資格進行審查。一旦到用人單位開始工作之后即已確立了勞動關系，在此之后為了保護自己的合法權益勞動者應該要求用人單位在法定期限內與自己訂立勞動合同。大家都重視勞動合同的簽訂問題，勞動者的就業環境、權益保障等問題便會得到更好的解決。如果對于一些用人單位勞動關系主體的資格存在疑問應該及時向律師咨詢，以保障自己的合法權益。

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