在勞動糾紛當中，大部分的用人單位都會提出這樣的主張，那就是與相關的勞動者之間不存在勞動關系，這個時候如果不能對用人單位不存在勞動關系的主張進行反駁的話，那么勞動者就很可能會面臨敗訴的風險，當然在實踐當中對于勞動關系認定的舉證責任法律也是有一定的分配的，那么存在勞動關系的舉證責任是如何分配的?

舉證責任，是證明主體為了使自己的訴訟主張得到法院裁判的確認，所承擔的提供和運用證據支持自己的主張以避免對于己方不利的訴訟后果的責任。在民事訴訟中，我們遵循的舉證責任的一般原則是“誰主張，誰舉證”，一般來說，主張訴訟請求事實的一方、主張積極事實的一方均應負舉證責任。當然，這只是一個總的原則，在某些特定的情況下，舉證責任也存在倒置的情形，即指提出積極訴訟主張的一方當事人不承擔舉證責任，而由主張消極否定主張的另一方當事人承擔舉證責任，我國法律對此有特別規定。而勞動爭議糾紛案件也有其特殊的規定。

目前，由于我國法律并沒有專門針對勞動爭議類案件的系統規定，審理該類案件普遍采用的是民事舉證責任的分配原則，即“誰主張、誰舉證”的一般原則依舊在此適用。然而，勞動爭議類訴訟與一般民事爭議相較畢竟有其特殊的屬性，僅依據民事舉證規則顯然不能滿足實際審理的需要，也可能導致實質上的不公。因此，我國法律雖無系統規定，但相關的規定也散落在各種規范中。

我國《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”該規定一方面強調了“誰主張，誰舉證”的原則，另一方面也在一定程度上加重了用人單位的舉證責任負擔，從而體現了對勞動者的傾斜保護。同時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條及《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。上述兩條規定較《民事訴訟法》之規定于舉證責任部分有了本質上的進步，對用人單位在部分特定勞動爭議訴訟中舉證責任做了進一步的規范，對勞動者保護的傾斜愈趨明顯。

從上述規定可以看出，我國在勞動爭議訴訟中基本上采取“部分舉證責任倒置說”，但該學說中對于何種類型案件應當倒置的觀點各有不同，我們較為贊同的是孫德強教授的觀點：“凡是因執行國家有關勞動基準法等內容而發生的勞動爭議，由用人單位負證明責任;凡是勞動者提出的用人單位侵害勞動者權益的勞動爭議，由用人單位負證明責任;凡是因用人單位依照自己制定的規章制度對勞動者進行處理而發生的爭議，由用人單位負證明責任;勞動者提出辭職、自動離職發生的勞動爭議按照‘誰主張，誰舉證’的原則，在用人單位和勞動者之間進行分配;其他情況下發生的勞動爭議，按照證明能力和證據距離由用人單位負證明責任。”〔2〕我們認為，對于上述觀點中列舉的勞動爭議訴訟的舉證責任分配是較為合理的，但對于將未列明部分全部分配給用人單位，未免過于極端。正如本文所要討論的對于確認事實勞動關系訴訟中的舉證責任分配問題就不能一概而論，在勞動者與用人單位對于雙方之間是否存在勞動關系存有爭議時，如果將舉證責任完全分配給用人單位，則很有可能導致由勞動者提起的大量無理訴訟的出現。

總之，雖然我國法律已經有意識地向勞動者進行傾斜保護，但是由于現行規定不夠完善，零散的條文不僅不能給予勞動者充分的法律支持，對于用人單位合法權益的保護也不盡明確。故在形成系統、完整的相關規定前，需要司法機關在司法實踐中結合法理基礎加以平衡，下面我們就來具體分析一下舉證責任在確認勞動關系訴訟中的分配。

運用的分配方式的種類還是比較的多的，但是大多數情況下，司法機關采用的還是大家都比較熟悉的誰主張誰舉證的方式，當然在一些特殊情況下，還可能會出現舉證責任倒置的情況，當然還可能存在推定責任的方式。

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