派遣勞動關系自我國改革開放以來就一直備受歡迎，隨著社會經濟的發展，如今的派遣已經不再僅限于沒有技能的職員的派遣了，很多行業都會將有才能的職員派遣出去交流經驗，為了保護被派遣職員的權益，派遣單位以及用工單位都需要承擔一定的責任，派遣員工的勞動關系的派遣單位的義務是怎樣的呢?現在就來一起了解下吧。

一、勞務派遣單位的義務

1、派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，其中涉及的特別要求包括：

(1)訂立合同期限應在2年以上;

(2)勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，其必備條款除本法第十七條規定的一般勞動合同的必備條款以外，還包括被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。也就是說，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同的必備條款包括：

(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(3) 勞動合同期限;

(4)工作內容和工作地點;

(5)工作時間和休息休假;

(6)勞動報酬;

(7)社會保險;

(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項;

(10)被派遣勞動者的用工單位;

(11)被派遣勞動者的派遣期限;

(12)被派遣勞動者在用工單位的工作崗位。 勞務派遣實質上是一種臨時性用工，法律規定派遣單位與被派遣的勞動者訂立至少2年以上的固定期限勞動合同，是為了避免勞動關系的短期化和就業不穩定給企業、勞動者個人以及社會造成的不利影響。

2、與接受派遣單位訂立勞務派遣協議，其中必須約定：

(1)派遣崗位和人員數量;

(2)派遣期限;

(3)勞動報酬和社會保險費的數額與支 付方式;

(4)違反協議的責任。

3、將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

4、其他義務：

(1)不得克扣被派遣勞動者的勞動報酬;

(2)被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應按照所在地最低工資標準，向其按月支付報酬;由于勞務派遣具有臨時性，因此，在沒有用工單位需要派遣勞動者時，勞動者可能面臨“無業”狀態，該條規定則是為了保證勞動者在“無業”期間的基本生活，以避免勞動者陷入生活困境;

(3)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用;

(4)跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行;

(5)保障勞動者依法參加或組織工會的權利;

(6)承擔連帶賠償責任。

如果因勞務派遣單位違法，致使被派遣勞動者的合法權益受到損害，勞務派遣單位應該承擔賠償責任，被派遣勞動者的用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

二、用工單位的義務

1、《勞動合同法》第62條規定的義務：

(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

2、不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

3、對被派遣勞動者應適用同工同酬。用工單位無同類勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

4、遵守勞務派遣企業的崗位限制———臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

5、保障勞動者依法參加或者組織工會的權利。

6、承擔連帶賠償責任。

三、勞務派遣合同與勞動合同的區別

1、期限方面的區別 勞務派遣合同的期限為兩年以上固定期限;勞動合同的期限分為固定期限和無固定期限，其中固定期限的長短用人單位和勞動者可以自由約定。

2、解除勞動合同方面的區別 關于用人單位合法解除勞動合同的情形，

《勞動合同法》做了相應的規定，其中關于勞務 派遣情況下解除勞動合同的特別規定如下：

(1)因勞動者有過錯、勞動者患病或者非因 工負傷、不勝任工作等原因，用工單位可將勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法與勞動者解除勞動合同;

(2)用工單位不得依據《勞動合同法》第40條第三項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議 的”及第41條有關經濟性裁員的規定來解除勞動合同。勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進 就業的重要作用。在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的用工形式，繼續發揮其特殊的作用。了解相關法律規定，是派遣員工維權的基礎。

需要與被派遣的勞動者簽署兩年以上的合同，在合同中，需要注明雙方的基本信息，以及合同的期限。在職員被派遣后，用工單位也是需要履行一定的義務的，若職員遇到單位不按照合同規定履行義務的情形，可以向相關國家部門提出救濟請求。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

哪些情形屬于事實勞動關系

原單位未解除勞動關系能否入職新單位