其實(shí)，勞動(dòng)關(guān)系本應(yīng)該是一種比較和諧的社會(huì)關(guān)系，因?yàn)榧葹橛萌藛挝桓冻隽藙趧?dòng)，勞動(dòng)者本人也獲得了報(bào)酬。可是近年來法院接到越來越多的勞動(dòng)爭議，用人單位和勞動(dòng)者無法確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系等一系列的案件。很多人在提起訴訟以后，往往耽誤了最佳的訴訟時(shí)效，小編就為大家介紹勞動(dòng)關(guān)系20年時(shí)效是否適用于勞動(dòng)爭議的問題。

一、勞動(dòng)關(guān)系20年時(shí)效是否適用于勞動(dòng)爭議?

目前還沒有明確的法律、法規(guī)規(guī)定確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不適用時(shí)效制度。在法律實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往是因?yàn)閷?shí)體權(quán)益受到侵害，在用人單位否認(rèn)與其存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，要求確認(rèn)與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。比如說職工發(fā)生了工傷，單位不認(rèn)為是工傷的，或者職工與用人單位發(fā)生工資、休息休假等方面的糾紛，在這種情況下，如果職工與用人單位沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，第一步就要確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。按上面的理論來講確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不受時(shí)效制度約束，當(dāng)事人可以隨時(shí)提出申請，但確認(rèn)事勞動(dòng)關(guān)系之后的仲裁及訴訟請求將涉及權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其請求存在都時(shí)效問題，故在實(shí)際判例中，有些法官或仲裁員會(huì)在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系階段直接將請求駁回。

因此，為了維護(hù)勞動(dòng)者自身合法權(quán)益，在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，需要提起仲裁或訴訟時(shí)，一定不要超出仲裁時(shí)效，確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系請求雖在理論上不受仲裁時(shí)效限制，但最好也不要超過合理的時(shí)限，避免因時(shí)效問題承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

二、勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效與勞動(dòng)爭議訴訟時(shí)效的區(qū)別

勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效，是指當(dāng)事人因勞動(dòng)爭議糾紛向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，要求保護(hù)其合法權(quán)益的法定期間。訴訟時(shí)效是指權(quán)利人在訴訟時(shí)效期間內(nèi)不履行權(quán)利，即喪失請求法院依實(shí)體法強(qiáng)制義務(wù)人履行義務(wù)的權(quán)利的民事法律制度。這兩種時(shí)效制度既有共同點(diǎn)，也有不同之處。其共同點(diǎn)是：二者都屬于喪失時(shí)效，即當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不主張自己的權(quán)利則喪失法律保護(hù)的一種制度。但是，《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對于勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效，規(guī)定在第三章第二節(jié)“申請和受理”之中，結(jié)合國家人力資源和社會(huì)保障部頒行的《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)規(guī)則》第三十條、第三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對當(dāng)事人申請仲裁的爭議事由是否超過仲裁時(shí)效，適用無需對方當(dāng)事人提出，采取主動(dòng)審查制度。如果認(rèn)為當(dāng)事人的仲裁申請超過時(shí)效，則作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，即當(dāng)事人超過仲裁時(shí)效，喪失的是“申訴權(quán)”。而按照《最高人民法院關(guān)于審理民事案件適用訴訟時(shí)效制度若干問題的規(guī)定》第三條的規(guī)定，當(dāng)事人未提出訴訟時(shí)效抗辯，法院不應(yīng)對訴訟時(shí)效問題進(jìn)行釋明和主動(dòng)適用訴訟時(shí)效的規(guī)定予以裁判。如果當(dāng)事人確已超過訴訟時(shí)效，法院只能判決駁回其訴訟請求，即當(dāng)事人仍有訴權(quán)，只是喪失“勝訴權(quán)”而已。由此可見，法院審查認(rèn)定訴訟時(shí)效是根據(jù)當(dāng)事人的請求進(jìn)行的，是被動(dòng)的，而不是主動(dòng)的。因此，法院在將勞動(dòng)仲裁時(shí)效轉(zhuǎn)化為訴訟時(shí)效后，對于當(dāng)事人請求訴訟時(shí)效的審查認(rèn)定，只能適用上述司法解釋的規(guī)定。而《最高人民法院關(guān)于審理民事案件適用訴訟時(shí)效制度若干問題的規(guī)定》第一條只僅僅規(guī)定了債權(quán)請求權(quán)，而并未規(guī)定“確認(rèn)之訴”適用訴訟時(shí)效制度。當(dāng)事人請求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系屬于確認(rèn)之訴，法院在審理中只對勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)予以確定，而非裁判一方向另一方履行義務(wù)或行使權(quán)利。

綜上所述，勞動(dòng)者起訴要求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的案件，不應(yīng)適用訴訟時(shí)效制度

勞動(dòng)關(guān)系20年時(shí)效并不適用于勞動(dòng)爭議。所以說，在生活中如果勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生了勞動(dòng)糾紛的話，一定要及時(shí)向法院提起訴訟，即使用人單位不承認(rèn)，自己也可以通過其他人的證人證言，考勤記錄、工資表這些，確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在，時(shí)間越長，越不利于自己維權(quán)。

解除勞動(dòng)關(guān)系通知書范本

用人單位與勞動(dòng)者可以怎樣解除勞動(dòng)關(guān)系

哪些情形屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系