其實，勞動關系本應該是一種比較和諧的社會關系，因為既為用人單位付出了勞動，勞動者本人也獲得了報酬。可是近年來法院接到越來越多的勞動爭議，用人單位和勞動者無法確認勞動關系等一系列的案件。很多人在提起訴訟以后，往往耽誤了最佳的訴訟時效，小編就為大家介紹勞動關系20年時效是否適用于勞動爭議的問題。

一、勞動關系20年時效是否適用于勞動爭議?

目前還沒有明確的法律、法規規定確認事實勞動關系不適用時效制度。在法律實踐中，勞動者往往是因為實體權益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關系的情況下，要求確認與用人單位之間存在勞動關系。比如說職工發生了工傷，單位不認為是工傷的，或者職工與用人單位發生工資、休息休假等方面的糾紛，在這種情況下，如果職工與用人單位沒有簽訂書面勞動合同，第一步就要確認事實勞動關系。按上面的理論來講確認事實勞動關系不受時效制度約束，當事人可以隨時提出申請，但確認事勞動關系之后的仲裁及訴訟請求將涉及權利義務關系，其請求存在都時效問題，故在實際判例中，有些法官或仲裁員會在確認勞動關系階段直接將請求駁回。

因此，為了維護勞動者自身合法權益，在與用人單位發生勞動爭議，需要提起仲裁或訴訟時，一定不要超出仲裁時效，確認事實勞動關系請求雖在理論上不受仲裁時效限制，但最好也不要超過合理的時限，避免因時效問題承擔敗訴風險。

二、勞動爭議仲裁時效與勞動爭議訴訟時效的區別

勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保護其合法權益的法定期間。訴訟時效是指權利人在訴訟時效期間內不履行權利，即喪失請求法院依實體法強制義務人履行義務的權利的民事法律制度。這兩種時效制度既有共同點，也有不同之處。其共同點是：二者都屬于喪失時效，即當事人在法定期間內不主張自己的權利則喪失法律保護的一種制度。但是，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對于勞動爭議的仲裁時效，規定在第三章第二節“申請和受理”之中，結合國家人力資源和社會保障部頒行的《勞動人事爭議仲裁辦案規規則》第三十條、第三十一條的規定，勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的爭議事由是否超過仲裁時效，適用無需對方當事人提出，采取主動審查制度。如果認為當事人的仲裁申請超過時效，則作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，即當事人超過仲裁時效，喪失的是“申訴權”。而按照《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第三條的規定，當事人未提出訴訟時效抗辯，法院不應對訴訟時效問題進行釋明和主動適用訴訟時效的規定予以裁判。如果當事人確已超過訴訟時效，法院只能判決駁回其訴訟請求，即當事人仍有訴權，只是喪失“勝訴權”而已。由此可見，法院審查認定訴訟時效是根據當事人的請求進行的，是被動的，而不是主動的。因此，法院在將勞動仲裁時效轉化為訴訟時效后，對于當事人請求訴訟時效的審查認定，只能適用上述司法解釋的規定。而《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第一條只僅僅規定了債權請求權，而并未規定“確認之訴”適用訴訟時效制度。當事人請求確認勞動關系屬于確認之訴，法院在審理中只對勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系的事實予以確定，而非裁判一方向另一方履行義務或行使權利。

綜上所述，勞動者起訴要求確認與用人單位存在勞動關系的案件，不應適用訴訟時效制度

勞動關系20年時效并不適用于勞動爭議。所以說，在生活中如果勞動者與用人單位發生了勞動糾紛的話，一定要及時向法院提起訴訟，即使用人單位不承認，自己也可以通過其他人的證人證言，考勤記錄、工資表這些，確認事實勞動關系存在，時間越長，越不利于自己維權。

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