勞動關系與勞動者的切身利益有關，在工作簽訂時就需要與用人單位建立勞動關系，一般勞動法中更多的規定是來讓勞動者享受更多的權利，而讓用人單位承擔更多的義務，但是有時候用人單位隨意解除勞動關系，危害勞動者權益，那什么情況不可解除勞動關系？下面就詳細介紹。

一、試用期內?

（一）單位可解除情況（應說明解除理由）：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、被依法追究刑事責任的；

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

法律依據：《勞動合同法》第21條、26條。

（二）勞動者可解除情況： 提前3天通知用人單位。

法律依據：《勞動合同法》第37條。

二、固定期限員工

（一）單位可解除，且不需要提前通知的：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、被依法追究刑事責任的。

法律依據：《勞動合同法》第39條、第46條。

（二）單位可解除，需要提前30天通知或額外支付一個月工資的情況（需支付經濟補償金）：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

下列情況下不可解除：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

法律依據：《勞動合同法》第40條、42條、第46條。

（三）用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同（需支付經濟補償金）。 法律依據：《勞動合同法》第40條、42條、第46條。

（四）勞動者可解除情況：

1、提前30天通知用人單位；

2、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同（需支付經濟補償金）：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2）未及時足額支付勞動報酬的；

3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的；

6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。 3. 勞動者與用人單位協商一致的。

（五）合同期滿雙方不能就合同續訂達成一致意見：

1、等于或高于原勞動合同標準，勞動者不同意續訂，解除勞動關系。

2、低于原勞動合同標準，勞動者不同意續訂，解除勞動關系（需支付經濟補償金）。

一般在試用期間不可以解除勞動關系，固定期間員工不可以解除勞動關系，以及其他區特殊職業的特殊規定下不可以解除。如果公司強制性解除勞動關系就要及時的申請勞動關系仲裁來維護自己的權益。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

確認勞動關系的依據有哪些

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系