勞動關系糾紛是極為常見的一類糾紛，勞動關系糾紛一般是適用仲裁前置程序的，能夠協商調節解決的也盡量進行協商調節結案，但是不能直接通過訴訟程序解決，勞動關系糾紛解決中涉及到很多復雜的問題，比如勞動關系確認之訴是否適用仲裁時效，下文中律霸小編著重為大家介紹。

一、處理勞動關系之訴面臨的困境

在實際審判中存在大量勞動者要求確認與用人單位的勞動關系的訴訟，由于勞動爭議糾紛法律規定仲裁前置程序，一般都會出現勞動者確認勞動關系之訴“三步曲”。勞動者先向勞動人事仲裁委員會提出仲裁申請，而勞動人事爭議仲裁委員會往往以勞動者的申訴已經超過一年的仲裁時效為由，裁定不予受理;勞動者不服仲裁裁定再向政府提出復議請求，政府審查后，一般都會維持勞動認識仲裁委員會做出的裁定;勞動者不服仲裁裁定和政府服役決定，再向法院提起訴訟，要求確認與用人單位的勞動關系。法院經審理后，對用人單位提出的時效抗辯予以審查，一般都會以訴訟請求超過訴訟時效為由駁回勞動者訴求。

二、確認勞動關系之訴是否適用一年的仲裁時效

對于確認勞動關系是否使用一年仲裁時效的規定，理論界和司法界由兩種截然不同的觀點和做法。下面分析闡述兩種觀點和做法的理由。

(一)勞動關系確認之訴適用一年的仲裁時效

為防止權利人不及時行使自己的權利，有效避免案件發生時間與訴訟時間相隔過長，導致案件事實、證據取證、法律適用等方面面臨困境，國家規定了訴訟時效制度。時效制度是權利人在自己的權利受到非法侵害時，在法定的時效期間內不行使權利，時效期間屆滿，權利人便失去法律保護，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一款、第六款規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：(一)因確認勞動關系發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議?！钡诙邨l第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”這表明，勞動關系確認爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》的調整范圍，應適用有關仲裁時效的規定，將仲裁時效的起算點規定為“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。確認勞動關系雖然表面上并不涉及具體的權利，但在具體案件中，勞動者要求確認勞動關系的目的在于要求其實體權利的實現，如：職業病賠償、解決工資報酬、補繳社會保險、加班費用等。這一確認之訴實則是請求之訴的過程和橋梁，勞動者要想取得其實體權利，就必須先行確認勞動關系，因此應當適用仲裁時效的規定。

(二)勞動關系確認之訴不適用仲裁時效

勞動關系主體一方為完成一個訴求需要先對雙方是否存在勞動關系進行確認。首先，勞動關系確認解決的是當事人之間是否存在勞動法律關系，并不涉及實體權利義務糾紛，僅僅是對已經發生的事實進行認定，單就確認勞動關系爭議這一確認之訴環節中來說不涉及勞動者具體的權益，即無“訴的利益”，當然就不存在是否超過申訴時效的問題。其次，勞動仲裁時效與民事訴訟中的訴訟時效是兩個不同的概念。仲裁時效解決的是勞動者在申請仲裁時，仲裁委依據職權依法查證適用是否超過仲裁時效，而民事訴訟中，勞動者提起確認之訴，法院一般不能依據職權去主動查證和適用是否超過訴訟時效，需根據對方當事人抗辯做出。勞動仲裁在法的分類上屬經濟法的范疇，但確認勞動關系之訴卻從屬于民事訴訟。因此不適用勞動仲裁一年時效期間的規定。

如果超過法律規定的仲裁時效則勞動者失去了進行仲裁維權的機會，但是這種問題學術界仍然存在者爭議，需要法律進行進一步的明確，因此，在面臨勞動糾紛時盡量選擇協商調節來解決問題。

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