勞動者在該用人單位工作的時候難免會出現(xiàn)工傷的情況，依據(jù)我國的勞動法相關規(guī)定，勞動者在勞動期間如果受傷了，用人單位必須要按照工傷保險條例進行賠償。勞動者在認定工傷之前，必須要確定勞動關系，那么工傷勞動關系認定標準是什么呢？下面我們一起來了解一下。

一、工傷勞動關系認定標準

勞動者與用人單位之間具有勞動關系是認定工傷的前提。所以，工傷認定中如果雙方存在勞動關系爭議的話，是會對工傷認定產生影響的。

《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）是處理勞動者因工受傷補償問題的具體規(guī)范，《條例》從工傷情形、工傷認定程序、工傷待遇等多個方面對勞動者因工負傷進行了全方位的保護。然而，并非所有勞動者因工受傷都能依據(jù)《條例》規(guī)定進行救濟，《條例》的適用范圍具有特定性。

根據(jù)《條例》第2條規(guī)定，我國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。

用人單位的職工和個體工商戶的雇工，有依照條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權利。因此，職工身份是工傷認定并享受工傷待遇的前提性條件，而職工身份主要體現(xiàn)在勞動關系上。

由此可見，勞動者與用人單位之間存在勞動關系是認定工傷并依法享受工傷保險待遇的前提。如果勞動者并非基于勞動關系而從事勞動，其在勞動中受到傷害則無法適用《條例》規(guī)定進行索賠。《條例》第18條、《工傷認定辦法》第6條從工傷認定程序上對此作了規(guī)定：職工進行工傷認定申請時需提交“與用人單位存在勞動關系（事實勞動關系）的證明材料”。

根據(jù)《勞動法》的相關規(guī)定，勞動關系，指的是勞動者為用人單位提供勞動，并從單位獲得報酬，根據(jù)勞動法規(guī)定形成的關系，它是勞動法律關系與事實勞動關系的總稱。其中，勞動法律關系是當事人依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)勞動過程中所形成的權利義務關系，勞動合同是勞動法律關系產生的基礎。也就是說，勞動者與用人單位簽訂合法有效的勞動合同，便依法形成勞動法律關系。而事實勞動關系的認定則比較復雜。

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》），是認定事實勞動關系的法律依據(jù)。根據(jù)《通知》的規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(

3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

值得注意的是，2010年12月20日修訂的新《工傷保險條例》進一步擴大了工傷保險制度覆蓋的職業(yè)人群，將事業(yè)單位納入工傷保險保障范圍，有利于發(fā)揮社會保險的大數(shù)法則優(yōu)勢，有利于保障這些職業(yè)人群的工傷保險權益。

二、雇傭關系中的勞動者受到傷害應依據(jù)《侵權責任法》進行求償

民事雇傭關系不能依據(jù)《勞動法》和《工傷保險條例》的規(guī)定獲得補償（賠償），那么，此種關系中的勞動者因工受傷該如何索賠呢？解決這一問題還得從雙方當事人所處的法律關系人手。勞動者與用工者口頭或書面達成雇傭合同后，勞動者便以其勞務換取報酬，勞動者除受勞動合同約束外，不受用工者其他規(guī)章制度的限制。勞動者與用工者之間的關系在本質上為普通的民事關系，

因此，勞動者在此過程中受到傷害應以民事法律為據(jù)進行求償。《侵權責任法》、最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）對民事雇傭關系作了具體規(guī)范。根據(jù)相關民事法律規(guī)范的規(guī)定，提供勞務方的身份不同（是單位還是個人），法律對民事雇傭關系中勞動者的保護規(guī)則亦不同。

具體而言：

其一，《侵權責任法》僅就個人間形成的民事雇傭關系作出規(guī)范。根據(jù)《侵權責任法》第35條的規(guī)定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，應根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。也就是說，勞動者因履行個人間勞務合同而受到傷害時，應按照過錯程度由當事人承擔民事責任，被提供勞務一方如果對于損害沒有過錯則不承擔法律責任。

其二，對個人與單位間勞務合同而受到傷害的救濟，我們仍然要適用《解釋》的規(guī)定予以處理。根據(jù)《解釋》第11條之規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”

簡言之，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，雇主應當承擔無過錯責任，如雇員損害是由第三人所致，雇主承擔責任后可向該第三人追償。

勞動者與用工者之間具有何種法律關系，是勞動者在工作中受傷索賠的基礎性問題。勞動者所處的法律關系不同，其損害的求償依據(jù)和賠償標準也不同。

如果勞動者與用工者之間具有勞動關系（包括事實勞動關系），勞動者可依據(jù)《勞動法》、《工傷保險條例》的規(guī)定進行索賠。如果勞動者與用工者之間是普通的民事勞務關系，勞動者只能依據(jù)《侵權責任法》、最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等民事規(guī)范進行求償。

值得注意的是，我們在判斷勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系時，不應僅以勞動合同作為唯一標準。依據(jù)勞動合同建立的勞動關系為勞動法律關系，除此之外，事實勞動關系也屬勞動關系范疇，同樣受到勞動法的保護。勞動者的工資支付憑證（或記錄）、繳納各項社會保險費的記錄、招用記錄或平時的考勤記錄、用人單位向勞動者發(fā)放的工作證（服務證）等都可作為事實勞動關系存在的證據(jù)，相關當事人應注意收集。

工傷認定勞動關系爭議會影響工傷認定嗎？會影響的。首先，工傷認定的前提條件是，勞動者與用工單位之間存在勞動關系，如果不存在勞動關系的話，那就沒辦法進行工傷鑒定，只能按照一般的侵權法進行處理。所以，如果在進行工傷認定的時候，還存在著勞動關系爭議的話，那是會影響工傷認定的。

綜上所述，就是小編給大家介紹的有關工傷勞動關系認定標準的內容。人民法院在認定工傷勞動關系的時候，一般情況下會根據(jù)勞動者與用人單位簽訂的書面合同進行確定勞動關系，如果用人單位與勞動者簽訂的有勞動合同，那么用人單位與勞動者就具有法定的勞動關系。

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