一般來說，如果員工提出離職，或者因為工作過失被用人單位辭退，用人單位需要向員工出具一份解除或者終止勞動關系通知書。作為單位和員工解除勞動關系的一個憑證，解除或者終止勞動關系通知書一般包括哪些內容？在實踐過程中有哪些問題？接下來我們通過律霸小編的這篇文章做個學習。

一、解除或者終止勞動關系通知書

解除勞動合同(關系)通知書

系本公司員工，因下列第項原因，

根據《中華人民共和國勞動法》及國家有關法規、規章規定，本公司決定于年月日起與該員工解除(終止)勞動合同(關系)：

(1)本人提出辭職，解除勞動關系。

(2)因雙方約定的終止勞動關系的條件出現。

(3)根據《勞動法》第 條第 項的規定，解除勞動關系。

(4)因勞動合同期限屆滿。

單位名稱(蓋章)

年 月 日

二、解除勞動關系通知書的法律概念

解除勞動關系通知書，從形式上分析屬于通知書范疇，從實體意義分析，屬于勞動合同解除權行使的一種方式，即：勞動合同有效成立后，履行完畢前，或者說履行過程中，用人單位（以下簡稱單位）通知員工解除勞動合同，導致該合同提前終止、消滅的一種單方行為。該行為在法律層面屬于形成權，只要通知送達對方，就發生如下法律效力：

1、原來簽訂的勞動合同提前終止，即原來的勞動合同中所確定的權利義務關系終止；

2、產生因提前解除勞動合同導致的新的法律權利義務關系。

二、實踐中的亂象、原因及后果。

許多年以前，單位但凡遇到“不良”員工，便向該員工發送解除勞動合同通知書（以下簡稱通知書或通知），要其走人，以彰顯其管理職能和權威。但近些年，單位走向另一個極端，基本不用或者慎用、禁用通知書。究其原因，大家都懂的，就是規避單位單方解除合同的法律風險：一旦構成單位單方解除勞動合同，輕則向員工承擔一年一個月工資的經濟補償，重則承擔一年兩個月工資的經濟賠償。無疑這是單位不愿意的結果。

近些年，不少單位改為采取如下對策：

1、停放工資；

2、禁止員工進入單位場所；

3、強行趕走員工。

遇到這些情況，單位和員工各執一詞，真相難辨。尤其是《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”但是，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（2008年5月1日起施行）第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。” 這種形勢下，員工極力要單位出具解除通知，將獲得該通知作為單位單方違約的重要甚至唯一證據。單位則堅決不出具解除通知，情愿采取一些極端的行為，侵犯員工的合法權利。

綜上所述，解除或者終止勞動關系通知書是用人單位解除與員工勞動合同的一種形式，是用人單位單方面行為，用人單位應該按照實際情況書寫。可是在實踐操作中，有些用人單位在不具備解除勞動合同的條件下也出具此類通知書，這樣就極易造成糾紛。所以，用人單位應該規范自己的行為，不得無故以出具解除勞動關系通知書的形式強迫員工離職，更多相關問題您可以咨詢律霸江蘇律師。

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