勞動關系和勞務關系一直都是我們在生活中會接觸的法律內容中的一種，勞動關系和勞務關系有這屬于自己的法律適用，下面大家就跟律霸網站的小編一起來看看勞動關系勞務關系的法律適用是怎樣的吧。

雇傭關系、無償幫工關系、個人勞務關系的案件在基層法院的民事案件中經常出現，隨著《侵權責任法》的實施，在司法實踐中，遭遇到法律適用的困境，司法應該如何應對，現進行粗淺分析，以期正確適用。

一、法律規定的歸納

《人身損害賠償司法解釋》第9及11條規定的是雇主責任，基本特征可歸納為：1、雇主責任的歸責原則為無過錯責任。2、雇主的追償權。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，雇主在承擔賠償責任后，可以向第三人追償。3、致人損害時的連帶責任。雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

《人身損害賠償司法解釋》第13及14條規定的則是被幫工人責任。1、對被幫工人適用無過錯責任歸責原則。2被幫工人的免責事由多于雇主。3、幫工人致人損害時的連帶責任與雇用關系相同。

《侵權責任法》第35條規定的是個人勞務關系的責任承擔。1、在提供勞務的一方因勞務造成他人損害時，由接受勞務一方承擔侵權責任，此種情形適用無過錯責任歸責原則，且沒有規定例外情形，2、提供勞務一方因勞務自己受到損害的，則適用過錯責任的歸責原則，雙方根據各自過錯承擔相應的責任，與雇主和被幫工人的歸責原則存在根本區別。

二、沖突發生的原因及其表現

從表面來看，雇傭關系、無償幫工關系、個人勞務關系的法律規定似乎是明確的，不會產生沖突。但由于雇傭、幫工，都是提供勞務行為，而勞務關系是個相當寬泛的概念，由此便產生了法律適用的困境。其適用上的沖突具體表現在三個方面：

1、可操作性沖突：關于雇傭關系、無償幫工關系的法律規定較為細化，可操作性較強，而個人勞務關系的責任認定則相對原則，對一些具體問題規定的不夠明確，比如個人勞務關系中，提供勞務一方因勞務造成他人損害，提供勞務者存在故意或者重大過失時如何處理不明確。

2、時間沖突。依據新法優于舊法的原則，《侵權責任法》是最新實施的法律，無疑在時間效力上優于《人身損害賠償司法解釋》。在案件的審理中，當事人以此來抗辯，要求適用該條。

3、法律位階沖突。法律位階作為一種規制法律內部秩序的制度,在發生沖突時，一般適用上位階法優于下位階法的原則。《侵權責任法》》在位階效力上顯然高于《人身損害司法解釋》，但因為可操作性的差異，解釋中規定是否作廢，是否一定遵行法律位階原則值得探討。

三、個人勞務關系的辨析

厘清三者的關系，對法律適用至關重要。

勞務關系這一概念，上升到法律層次，《侵權責任法》第35條是第一次在正式立法中采用勞務及勞務關系的術語。但對于勞務關系的概念，目前仍沒有明確統一的法律定義，勞務關系的涵蓋非常廣泛，依通常理解應指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的權利、義務關系。勞務關系具有如下特征：1、勞務關系的主體具有廣泛性與平等性。勞務關系既可以在法人、組織之間形成，也可以在公民個人之間、公民與法人組織之間產生。在《侵權責任法》第35條中，規定的是個人勞務關系。2、勞務合同標的和履行標的具有特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務。

《人身損害賠償司法解釋》第9條第2款規定，“從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動”，依據該條的理解，1、雇傭關系的主體同樣呈現多元化特征，當然可發生于公民個人之間。2、雇傭關系往往因勞動契約產生，但同時還可因家庭關系或朋友關系等其他契約關系而產生。3、雇員應該在雇主的授權或者指示范圍內進行活動。

民法中通常所言的幫工主要是指為了滿足被幫工人生產或生活等方面的需要.沒有義務的幫工人不以追求報酬為目的，自愿、無償、臨時地為被幫工人提供勞務，被幫工人接受而發生的社會關系。 無償幫工關系的主體多為自然人，雙方之間不存在隸屬或支配與被支配的關系，主觀上幫工人是出于自愿，主觀目的并非追求經濟價值，而是出于道義、情感等方面的因素，其追求的是社值。

四、三種法律關系的競合

從對三種法律關系的簡要分析可以看出，雖然側重點不同，但三者都涉及到一方為另一方提供勞務(活勞動)的實質內容，發生在自然人之間的勞務行為，存在雇傭與勞務關系的競合，無償幫工與個人勞務關系的競合。雇傭關系與無償幫工關系之間，依據勞務是否存在對價性質，比較容易區分。雇傭關系與勞務關系如何區分，在最高人民法院《侵權責任法》研究小組編著的《中華人民共和國侵權責任法條文理解與適用》一書中，認為本法實質是以“提供勞務一方”、“接受勞務一方”、“勞務”、“勞務關系”等術語分別取代了“雇員”、“雇主”、“雇傭”、“雇傭關系”等術語，在我國立法及司法實踐中，二者的含義其實是相同的，個人勞務關系的認定，實際等同于個人雇傭關系的認定。對于《侵權責任法》第35條規定的個人勞務關系，因其未明確是無償抑或有償提供勞務情形，因此個人勞務關系依據情況，可視為個人之間的雇傭關系或者無償幫工關系。這也就是說，侵權責任法對個人之間發生的勞務關系，將雇傭關系、幫工關系、統一視為個人勞務關系，用一個法律條文來調整，這也在2011年4月11日實施的《民事案件案由規定》中得到印證，其案由統一規定為提供勞務者受害(致害)糾紛。

五、彌合之道

在司法實踐中，遭遇法律適用的困境是一個常見現象。針對個人勞務關系的法律適用，司法應該如何應對?筆者認為遵循風險與利益相一致的原則來處理，切實可行。

1、個人勞務關系與雇傭關系競合時的處理

對于致人損害的情形，雇主承擔無過錯責任，致害行為發生在受雇人從事職務活動中，雇員的行為是雇主權利的擴張。雇員的行為被看作是雇主的行為。基于報償責任原理，雇員所從事的雇傭活動是為雇主的利益，因此雇傭活動中所產生的風險應由雇主承擔。同時，雇員在從事雇傭活動時，亦有恪守職責，認真完成雇主所指示的工作的義務，若雇員因故意或者在重大過失致人損害，此時一味讓雇主承擔責任則不符合法律的公平原則，《人身損害賠償司法解釋》第9條對于該種情形下雇員與雇主連帶責任的規定較好的平衡了各方當事人的利益。該規定雖然是人身損害賠償解釋的規定，卻契合了侵權行為法填補與預防損害的基本機能，使受害方的受損權益得到了最有利的填補。《侵權責任法》第35條的規定未考慮到提供勞務一方的主觀過錯，也未規定接受勞務一方對因故意或者重大過失致他人損害的提供勞務一方享有追償權，《人身損害賠償司法解釋》第9條之規定，順應世界民法潮流，體現了權利義務相一致的基本民法精神，可操作性強，有利于受害人權利的保護，優先適用。

對于提供勞務者自身遭受損害的情形，《人身損害賠償司法解釋》第11條規定的仍然是雇主承擔無過錯責任，《侵權責任法》第35條則規定了過錯責任。從風險與利益角度分析，接受勞務一方向提供勞務一方支付了報酬，提供勞務一方也應謹慎行事，完全由接受勞務一方承擔責任也顯失公平，后者更能全面平衡雙方的利益，實際上已取代了《人身損害賠償解釋》第11條規定的內容，這是《侵權行為法》對《人身損害賠償司法解釋》的重大修改。雖然該條規定不很具體，但依據民法相關領域的法律規定，可以做如下理解：如果提供勞務一方因故意或重大過失致自己受到傷害，則可以免除或者減輕接受勞務一方的賠償責任。如果提供勞務一方只是存在一般過失，則不減輕接受勞務一方的賠償責任。但為防止利益失衡，提供勞務一方的過失不能與接受勞務一方過失全部相抵，除非有確鑿證據證明系提供勞務一方故意自傷自殺行為，接受勞務一方不得免責。此種利益衡量模式也契合了民法體系中其他的相關規定，形成了法律體系內部的呼應與統一。

2、無償幫工關系與個人勞務關系競合時的處理 人身損害賠償解釋第13條既規定了通常情形下被幫工人的無過錯責任，也規定了免責情形，同時，如果幫工人存在故意或重大過失，此時應與被幫工人承擔連帶責任。除此之外，還規定了幫工人如果遭受人身損害時，即使被幫工人明確拒絕幫工，雖然不承擔賠償責任，但仍可以在受益范圍內予以適當補償等。這些規定具體可行，綜合考慮了各種可能出現的情況，符合社會習俗，助人為樂的善良風俗。因此，相比《侵權責任法》第35條而言，本條規定較為成熟、具體，更能全方位的衡量各種因素，在審判實踐中，遇到幫工人責任的案件，仍應適用《人身損害賠償解釋》處理，更接近實質公平。

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