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很多人都會覺得，只要與用人單位發生了爭議，不論發生爭議的原因是什么，都可以向有關勞動部門投訴或者是直接申請勞動仲裁。但實際上并非如此。那么就勞動仲裁來說，有哪些爭議可以申請勞動仲裁呢?勞動者如果要申請勞動仲裁，要注意不要錯過了時效。那么怎么確定勞動仲裁的時效呢?對于這些問題，本文將一一為您進行介紹。

一、哪些爭議可以申請勞動仲裁?

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

二、怎么確定勞動仲裁的時效?

時效是指一定的事實狀態持續存在一定時間后即發生一定法律后果的法律制度。仲裁時效具體來說就是指權利人于一定期間內不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其民事權利的請求權，就喪失該請求權的法律制度。仲裁時效具有以下四個方面的突出特征：

1、從仲裁時效的條件上看，仲裁時效是以權利人不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的事實狀態為前提的;

2、在仲裁時效完成后權利人所喪失的并非是向勞動爭議仲裁機構申請仲裁的權利。在時效完成后，權利人仍有權向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，不過勞動爭議仲裁機構不再保護其權利;

3、仲裁時效具有強制性。法律關于仲裁時效的規定，屬于強制性規范，當事人不得協議排除對仲裁時效的適用，也不得協議變更仲裁時效的期間;第四，仲裁時效具有特殊性。所謂特殊性，是指這里規定的仲裁時效僅適用于勞動爭議仲裁案件。

勞動爭議仲裁的時效為一年。關于仲裁時效的期間，現行的勞動法第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”

而民法通則規定的一般民事權利時效為兩年，特殊的民事權利訴訟時效為一年。勞動法的這一時效規定區別于民事爭議的訴訟時效期間，這是基于勞動爭議案件的特殊性而作出的規定，旨在盡快地解決勞動爭議。

但在實際執行中，由于有些勞動爭議案件的情況很復雜，勞動者難以在六十日內申請仲裁，往往因為超過了仲裁時效而得不到法律保護。尤其是在當前勞動力供大于求的形勢下，一些勞動者如剛畢業的大學生、農民工等明知權利被侵害，為了與用人單位維持勞動關系，保住“飯碗”，不會一發生勞動爭議就去申請仲裁，往往是最后沒有辦法，迫不得已才去主張權利，這時候可能已經過了六十日的仲裁時效期間。

因此，在立法過程中，有許多意見認為勞動法中規定的六十日的時效期間過短，不利于保護勞動者的合法權益。本法參照了民法通則關于特殊民事權利的訴訟時效的規定，延長了申請仲裁的時效期間，將勞動爭議仲裁的時效期間規定為一年。

怎么確定勞動仲裁的時效?對于這個問題，上文中也都有十分詳細清楚的介紹，希望這些內容能夠幫助您解決您所遇到的問題。實踐中，如果您與用人單位因辭退或者是工資加班費等方面的問題與用人單位發生了勞動爭議，您可以選擇勞動仲裁的方式來依法解決和維權。但您要注意，申請勞動仲裁切莫過了相應的時效。