案情介紹：另謀高就、讀研或是出國等等，是提前離職的主要原因，由此產生的爭議不外乎因違約引起的賠償，違約金賠多賠少成了提前離職族關心的問題。

案例：李-明大學畢業后于1999年8月進入一家規模很大、管理非常規范的外資公司工作。進入公司后，首先接受了兩個月的崗位前培訓，并與公司簽訂了勞動合同。合同中規定，李-明的試用期為三個月(不包括培訓期)，合同期限為1999年8月4日起至2002年10月3日止，任何一方提前解除合同，必須提前一個月通知對方。如果是被雇用方提出，應將先前向公司所領取的薪資20%返還，作為違約賠償金。2001年8月1日，李-明因考取本年度的脫產碩士研究生，要求離職。公司按先前約定，要求李-明支付所得薪資的20%的賠償金，李-明認為此項規定不合理，與公司發生爭議。

分析：

有效勞動合同的認定

《中華人民共和國勞動法》第十九條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

(一)勞動合同期限;

(二)工作內容;

(三)勞動保護和勞動條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀律;

(六)勞動合同終止的條件;

(七)違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容“。依據勞動法的上述規定，李-明的單位與李-明在勞動合同中約定提前解約的違約金是合法的。

有關合同終止的幾種情況

1.關于違約責任，我國《勞動法》第一百零二條規定，“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”即給用人單位造成經濟損失的，需要承擔賠償責任。

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。

1996年10月31日的《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第三項中規定，“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行。未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。”

2、關于勞動合同正常到期終止。勞動合同是約定勞動者與用人單位之間勞動關系存在與否以及合同期內雙方權利義務關系的協議，因此，如果勞動合同正常到期，那么雙方的權利義務關系已經結束，雙方已經不存在勞動關系，這時，已經不存在違反勞動合同問題，又如何進行這種賠付呢?因此不須賠付這筆費用。

3、關于續簽勞動合同問題。勞動合同的訂立是勞動者與用人單位之間平等協商，就雙方勞動關系的建立，在勞動關系存續期間權利義務關系而由雙方共同約定的一種書面協議。續簽勞動合同在實質意義上同初次建立合同沒有什么區別。續簽合同，勞動者有完全的自主權決定是否續簽勞動合同。如果續簽合同，則須執行續簽的勞動合同。

違約金的賠付

在本案例中，公司花費了相當的時間及經費，將一位新進人員訓練成可以獨當一面的助手，而該人員卻提前離職，確實會給公司造成損失。因此公司要求員工若違約提前離職時應給付違約金的約定，基本上是合法有效的。

如果合同中約定了違約金，且不違反法律的規定，而且沒有顯失公平的情況，一方違約應當按照合同的約定支付違約金。如果給對方造成損失的，還應當承擔賠償責任。

但公司雖然可以約定提前離職的違約金，但違約金的額度也必須合理。實際中就有公司要求賠償金過高而被法院駁回的案例。所以本案中，李-明若要提前離職，恐怕無可避免的需賠償公司的損失。至于，全部薪資的20%是否過高，則必需衡量公司當初訓練所支出的費用和李-明提前離職對公司造成影響的大小等來衡量。