用人單位涉嫌用工欺詐可以索賠。

【案情簡介】

某機(jī)電公司通過社會(huì)招聘的形式聘用了一名項(xiàng)目經(jīng)理王某。由于公司規(guī)定項(xiàng)目經(jīng)理一職需要具備碩士以上學(xué)歷，王某遂將某重點(diǎn)高校的碩士學(xué)位證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件以及親筆填寫并簽名的“職位申請表”一并提交給人力資源部。工作一段時(shí)間之后，公司不同部門的同事都反映王某的工作能力和表現(xiàn)與她的專業(yè)背景不相匹配。公司主管人員便開始核查王某的專業(yè)背景信息。經(jīng)高校協(xié)助查詢后，公司發(fā)現(xiàn)，王某提供的碩士學(xué)位證書系偽造證件，其本人僅為大學(xué)本科水平。王某無顏再繼續(xù)工作下去，便向公司提交了一份辭職申請。但根據(jù)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，碩士學(xué)歷的起薪標(biāo)準(zhǔn)為8000元，本科學(xué)歷的起薪標(biāo)準(zhǔn)為5000元，公司認(rèn)為王某不僅應(yīng)該自動(dòng)請辭，還應(yīng)當(dāng)退還每個(gè)月因其虛假學(xué)歷而多領(lǐng)的工資差額。

【法律解讀】

招聘是用人單位人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，也往往是容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理人員將更多的精力投人到人才能力的甄選，卻很少注意招聘工作中的法律風(fēng)險(xiǎn)，稍有疏漏將會(huì)為之后的管理工作增加很多不便，甚至是被動(dòng)的壓力。從案例來看，自王某入職到離職，公司的管理方法存在諸多問題。

首先，對于像王某這類級別和職能的員工，入職前用人單位就應(yīng)當(dāng)對求職人員的身份進(jìn)行背景調(diào)查，調(diào)查職位要求中所列的所有項(xiàng)目，如學(xué)歷、技術(shù)職稱、戶籍、從業(yè)經(jīng)歷、與原用人單位是否存在競業(yè)限制或保密約定、是否存在違紀(jì)違法等不良記錄等，這樣才能在將不符合錄用條件的人員排除掉。

其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn);第28條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定;第86條規(guī)定，勞動(dòng)合同依照本法第26條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

類似王某這種提供虛假證件求職、以欺詐的方式與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的行為，可歸類于上述法定無效勞動(dòng)合同的情形，用人單位可以向勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁委員會(huì)提起申請，要求認(rèn)定其與王某簽訂的勞動(dòng)合同無效。同時(shí)，可以根據(jù)王某的真實(shí)工作情況所對應(yīng)的薪酬等級計(jì)算王某應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬，要求王某退回因其欺詐行為所超額獲取的工資差額并賠償由此造成的其他損失。

本案中，由于用人單位制作工作檔案所留存的員工證明文件都是復(fù)印件，其證明力存在瑕疵、薄弱的缺點(diǎn)，也因此招聘了不符合要求的勞動(dòng)者。此案件提醒公司招聘人員，在招聘工作中應(yīng)當(dāng)要求擬聘人員在其證明文件的復(fù)印件上簽署自己的姓名，以增強(qiáng)復(fù)印件在證明員工身份背景真實(shí)性過程中的證明力。