用人單位涉嫌用工欺詐可以索賠。

【案情簡介】

某機電公司通過社會招聘的形式聘用了一名項目經理王某。由于公司規定項目經理一職需要具備碩士以上學歷，王某遂將某重點高校的碩士學位證書復印件、身份證復印件以及親筆填寫并簽名的“職位申請表”一并提交給人力資源部。工作一段時間之后，公司不同部門的同事都反映王某的工作能力和表現與她的專業背景不相匹配。公司主管人員便開始核查王某的專業背景信息。經高校協助查詢后，公司發現，王某提供的碩士學位證書系偽造證件，其本人僅為大學本科水平。王某無顏再繼續工作下去，便向公司提交了一份辭職申請。但根據公司的薪酬結構，碩士學歷的起薪標準為8000元，本科學歷的起薪標準為5000元，公司認為王某不僅應該自動請辭，還應當退還每個月因其虛假學歷而多領的工資差額。

【法律解讀】

招聘是用人單位人力資源管理的第一環節，也往往是容易忽視的一個環節，管理人員將更多的精力投人到人才能力的甄選，卻很少注意招聘工作中的法律風險，稍有疏漏將會為之后的管理工作增加很多不便，甚至是被動的壓力。從案例來看，自王某入職到離職，公司的管理方法存在諸多問題。

首先，對于像王某這類級別和職能的員工，入職前用人單位就應當對求職人員的身份進行背景調查，調查職位要求中所列的所有項目，如學歷、技術職稱、戶籍、從業經歷、與原用人單位是否存在競業限制或保密約定、是否存在違紀違法等不良記錄等，這樣才能在將不符合錄用條件的人員排除掉。

其次，根據《勞動合同法》第26條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁調解機構或者人民法院確認;第28條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;第86條規定，勞動合同依照本法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

類似王某這種提供虛假證件求職、以欺詐的方式與用人單位建立勞動關系的行為，可歸類于上述法定無效勞動合同的情形，用人單位可以向勞動爭議調解仲裁委員會提起申請，要求認定其與王某簽訂的勞動合同無效。同時，可以根據王某的真實工作情況所對應的薪酬等級計算王某應得勞動報酬，要求王某退回因其欺詐行為所超額獲取的工資差額并賠償由此造成的其他損失。

本案中，由于用人單位制作工作檔案所留存的員工證明文件都是復印件，其證明力存在瑕疵、薄弱的缺點，也因此招聘了不符合要求的勞動者。此案件提醒公司招聘人員，在招聘工作中應當要求擬聘人員在其證明文件的復印件上簽署自己的姓名，以增強復印件在證明員工身份背景真實性過程中的證明力。