企業用工風險防范知識有哪些

企業用工風險防范知識

1、企業可以招用未成年人嗎?

用工年齡的下限為十六周歲，因此，對于已滿十六周歲的未成年人，企業可以錄用。

國家嚴禁企業招用不滿十六周歲的未成年人。

2、企業可以招用已享受養老保險待遇的人嗎?

公民一旦退休享受養老保險待遇，即喪失締結勞動合同的資格。如果企業確有必要返聘或聘用退休并享受養老保險待遇的人員，只能與之簽訂聘用合同，雙方關系不屬于勞動關系，一般不適用勞動法律的有關規定，只在待遇、勞動保護等方面參照普通勞動者的標準執行。

3、企業招聘時，需告知及詢問員工哪些內容?

企業招用員工時，應當如實向其告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求了解的其他情況。當然，員工的知情權以“與工作有關”為限，對于員工詢問的與其工作無關或涉及企業商業秘密的內容，企業有權拒絕回答。

同時，企業也擁有知情權，有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如果發現員工提供虛假資料或隱瞞真實情況，企業有權與之解除勞動關系。當然，企業知情權的行使也是有限度的，只能詢問與勞動合同直接相關的基本情況，不能假借詢問之名刺探員工隱私。

4、企業招聘時，可以要求員工提供擔保嗎?

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

如果企業違反法律規定扣押員工居民身份證等證件，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

如果員工違反法律規定以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物，由勞動行政部門責令限期退還員工本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給員工造成損害的，應當承擔賠償責任。

5、勞動關系何時建立?

企業與員工勞動關系的建立以“用工”為標志，只要員工開始上班，無論是否簽訂過書面合同，雙方勞動關系都已建立，受勞動法律約束。

6、勞動合同是否必須采用書面形式?

建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。企業招用員工，必須在一個月內與之訂立書面合同，否則需自第二個月起至訂立合同前一日，每月向員工支付二倍的工資。

7、如果員工拒簽勞動合同，企業該怎么辦?

企業必須在一個月內與員工訂立書面勞動合同，如果員工拒絕，企業必須立即與之解除勞動關系，并無需支付經濟補償。

如果在一個月之后不滿一年內企業要求與員工訂立書面勞動合同而遭到拒絕，企業必須與之解除勞動關系，但需要支付經濟補償。

若此情形發生在用工之日起一年后，企業需自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向員工每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與員工訂立無固定期限勞動合同，應當立即與員工補訂書面勞動合同。

8、勞動合同的類型有哪些?

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。具體而言：

1)固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同；

2)無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；

3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

9、企業在什么情形下應當與員工訂立無固定期限勞動合同?

與其他類型的的勞動合同一樣，企業與員工協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。另外，有下列情形之一，員工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。

除此之外，企業自用工之日起滿一年不與員工訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

企業違反法律規定不與員工訂立無固定期限勞動合同的，應當補訂，并自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付二倍的工資。

10、勞動合同應當具備哪些條款?

一般而言，勞動合同應當具備以下條款：

(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

(3)勞動合同期限；

(4)工作內容和工作地點；

(5)工作時間和休息休假；

(6)勞動報酬；

(7)社會保險；

(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

另外，根據實際需要，企業與員工還可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

11、企業該如何確定試用期?

首先，試用期的約定不能超過法定期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

其次，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

再次，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

另外，需要特別注意的是：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

12、試用期工資如何確定?

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

13、如果企業違法約定試用期，會導致怎樣的法律后果?

企業違反法律規定與員工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由企業以員工試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

14、什么是服務期?企業在什么情況下可以與員工約定服務期?

所謂服務期，是勞動合同當事人通過協商約定的勞動者為用人單位必須服務的期限。

按照我國現行法律規定，用人單位只有在一種情形下可以與勞動者約定服務期，即：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓。除此之外，任何關于服務期的約定都是違法的。

15、企業在什么情況下可以向員工主張違反服務期的違約金?

一般而言，員工在服務期滿之前離職，即構成違約，需要向企業支付違約金。然而，如果員工離職是依據《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，企業無權要求其支付違約金。

另外，如果有下列情形之一，雖然是企業提出解除勞動合同，依然有權向員工主張違反服務期約定的違約金：

1)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

2)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

3)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

4)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

5)勞動者被依法追究刑事責任的。

16、什么是競業限制?企業如何與員工訂立競業限制條款?

競業限制又稱競業禁止，一般是指承擔保密義務的勞動者，在任職期間或者離職之后在特定的期限或者地區內，不得從業于競爭企業或進行競爭性營業活動。對負有保密義務的勞動者，企業可以在勞動合同或者保密協議中與之約定競業限制條款。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

企業對員工競業限制的期限，不得超過2年。企業與員工約定競業限制，必須同時約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

按照我國法律規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

17、企業可以在勞動合同中任意約定違約金嗎?

不可以。按照我國現行法律規定，企業向勞動者主張違約金，僅限于下列兩種情形：勞動者違反服務期約定或者違反競業限制約定。

18、在那些情形下，勞動合同無效?

按照我國法律規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。另外，需要注意的是，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

19、員工的“工資”由哪些部分構成?

“工資”是指企業依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是員工勞動收入的主要組成部分，以下勞動收入不屬于工資范圍：

1)企業支付給員工個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

2)勞動保護方面的費用，如企業支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

3)按規定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

20、我國有哪幾種工時制度?

關于工時，目前我國主要包括三種：

1)標準工時制，即每日工作8小時、每周工作40小時的法定工時制度，這是最基本、最常見的工時制度。

2)綜合計算工時制，即以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。實行該制度的企業，計算工作時間的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

3)不定時工時制，指因工作性質和工作職責的限制,勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。

企業對特定崗位采用后兩種工時制度，必須經當地勞動行政部門審批。

21、企業可以要求員工加班嗎?

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。由于生產經營需要，經與工會和員工協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。有下列情形之一的，延長工作時間不受上述限制：

1)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

3)法律、行政法規規定的其他情形。

加班應該在不影響員工健康的情況下進行，而且，并非所有人員都可以安排加班，國家禁止企業安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒的女工在正常工作日以外加班。

22、加班費如何支付?

企業安排員工加班，必須按照國家有關規定向勞動者支付加班費。具體標準如下：

1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

以上標準適用于采用標準工時或綜合工時制度的員工，而對于實行不定時工作制的員工，一般不存在加班問題，但企業應采用適當方式確保職工的休息休假權利。當然，如果企業安排不定時工作制的職工在法定節假日工作，仍算加班。

23、什么是醫療期?如何確定醫療期?

所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：

1)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

2)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算；6個月的按12個月內累計病休時間計算；9個月的按15個月內累計病休時間計算；12個月的按18個月內累計病休時間計算；18個月的按24個月內累計病休時間計算；24個月的按30個月內累計病休時間計算。

當然，如果企業所在地對于醫療期另有規定，參照當地的規定執行。

24、企業需要為員工辦理社會保險嗎?

辦理社會保險是企業作為用人單位的基本義務。

當然，鑒于我國各地社會保險體系“各自為政”的具體狀況，對于不同戶籍的員工，社會保險的繳納方式也是不同的，企業可以咨詢當地勞動保障部門，根據員工的具體情況為其辦理保險事宜。

25、企業合并、分立、名稱或高層變動，原勞動合同還需要繼續履行嗎?

企業發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的企業繼續履行。當然，如果企業合并或分立的同時由于經營策略調整等原因導致原來的勞動合同無法繼續履行，企業應當與員工協商變更勞動合同，協商不成時，企業可以解除合同并支付經濟補償金。

企業變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

26、勞動合同如何變更?

企業與員工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本，由勞動雙方各執一份。

27、在哪些情形下，員工有權解除勞動合同?

1)無需任何理由，員工提前三十日以書面形式通知企業，可以解除勞動合同；

2)無需任何理由，員工在試用期內提前三日通知企業，可以解除勞動合同；

3)企業有下列情形之一的，員工可以隨時解除勞動合同：

①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

②未及時足額支付勞動報酬的；

③未依法為勞動者繳納社會保險費的；

④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

4)企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動的，或者企業違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告知企業。

28、在哪些情況下，企業可以即時提出解除勞動合同?

員工有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同：

1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2)嚴重違反企業規章制度的；

3)嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害的；

4)同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

6)被依法追究刑事責任的。

29、在哪些情形下，企業可以提前通知解除勞動合同?

有下列情形之一的，企業提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：

1)員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作的；

2)企業不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

30、在哪些情況下，企業可以經濟性裁員?

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1)依照企業破產法規定進行重整的；

2)生產經營發生嚴重困難的；

3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

企業依照上述規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

31、在哪些情形下，企業不得解除勞動合同?

員工有下列情形之一的，企業不得解除勞動合同，但員工同時符合《勞動合同法》第39條規定的用人單位可即時單方解除合同的情形除外：

1)從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6)法律、行政法規規定的其他情形。

32、在哪些情形下，企業應當終止勞動合同的履行?

有下列情形之一的，勞動合同終止：

1)勞動合同期滿的；

2)員工開始依法享受基本養老保險待遇的；

3)員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4)企業被依法宣告破產的；

5)企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者企業決定提前解散的；

6)法律、行政法規規定的其他情形。

另外，勞動合同期滿，有《勞動合同法》第42條規定的用人單位不得解除勞動合同的情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

33、在哪些情形下，企業應當向員工支付經濟補償?

有下列情形之一的，企業應當向員工支付經濟補償：

1)員工依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的；

2)企業向員工提出解除勞動合同，并與員工協商一致解除勞動合同的；

3)企業依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的；

4)企業依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同的；

5)除企業維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，員工不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的；

6)依照《勞動合同法》第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的；

7)法律、行政法規規定的其他情形。

34、經濟補償金應當如何計算?

經濟補償按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。

員工月工資高于企業所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

此處所謂“月工資”是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

35、如果企業未依法支付工資、加班費或經濟補償，會有怎樣的法律后果?

企業有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向員工加付賠償金：

1)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付員工勞動報酬的；

2)低于當地最低工資標準支付員工工資的；

3)安排加班不支付加班費的；

4)解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的。

36、企業違法解除或終止勞動合同，會有怎樣的法律后果?

企業違反法律規定解除或者終止勞動合同，如果員工要求繼續履行勞動合同，企業應當繼續履行；如果員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行，企業應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向員工支付賠償金。

37、勞動合同解除或終止，企業和員工分別需要做什么?

企業應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

員工應當按照雙方約定，辦理工作交接。企業依法應當向員工支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

企業對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

38、什么是集體合同?它應當如何訂立?

集體合同又稱聯合工作合同，是企業與工會或全體職工簽訂的以勞動條件為中心內容的書面集體協議。

企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

39、什么是勞務派遣?

所謂勞務派遣，是勞務派遣單位根據用工單位的需要，派遣符合條件的人員到用工單位工作的一種新型用工方式。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

企業采用勞務派遣方式用工，必須首先審查勞務派遣單位的資質：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于兩百萬元。另外需要注意的是，企業不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣員工。

40、企業如何通過勞務派遣單位用工?

企業通過勞務派遣單位用工，應當與勞務派遣單位訂立書面勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。其中，對于派遣期限，企業應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

41、對于被派遣員工，企業應履行哪些義務?

企業采用勞務派遣方式用工，應當履行下列義務：

1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

2)告知被派遣員工的工作要求和勞動報酬；

3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

5)連續用工的，實行正常的工資調整機制；

6)不得將被派遣員工再派遣到其他用人單位；

7)不得向被派遣員工收取任何費用。

另外，勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與作為用工單位的企業承擔連帶賠償責任。

42、企業可以提前將被派遣員工退回嗎?

企業應當按照與勞務派遣單位約定的派遣期限用工，提前退回構成違約；但如果被派遣員工存在《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定情形的，企業可以將勞動者退回勞務派遣單位。

43、什么是非全日制用工?企業如何進行非全日制用工?

所謂非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工具有靈活便利等優點，可以作為企業用工的一個良好補充。采用該種用工形式，需特別注意以下幾點：

1)并非一定要簽訂書面勞動合同，可以訂立口頭協議；

2)不得約定試用期；

3)任何一方都可以隨時通知對方終止用工，終止用工，用人單位無需支付經濟補償；

4)小時計酬標準不得低于企業所在地最低小時工資標準；

5)勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日；

6)員工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時；

7)企業承擔工傷保險，員工自己承擔養老、醫療、失業等保險費用。

44、企業應如何訂立規章制度?

規章制度對企業的內部管理具有十分重要的意義，企業應當按照法律規定，建立和完善勞動規章制度：

1)從內容上講，企業的規章必須合法，違反法律規定的規章制度無效；同時，即使法無明確規定，規章制度的內容也必須具有合理性，否則沒有法律效力。另外，如果企業直接涉及員工切身利益的規章制度違反法律、法規規定給員工造成損害，可能被要求承擔賠償責任。

2)從程序上講，規章制度需經民主程序制定(征詢工會或全體職工的意見)并向全體員工公示公告，否則不生法律效力。

45、如果企業強制勞動或有其他侵害員工人身權益的行為，會有怎樣的法律后果?

企業有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給員工造成損害的，應當承擔賠償責任：

1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

2)違章指揮或者強令冒險作業危及員工人身安全的；

3)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁員工的；

4)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給員工身心健康造成嚴重損害的。

46、《勞動合同法》對其實施以前的勞動合同適用嗎?

《勞動合同法》自2008年1月1日起施行，該法施行前已依法訂立且在該法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；該法第14條第2款第3項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自該法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

《勞動合同法》施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自該法施行之日起一個月內訂立。

《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在該法施行后解除或者終止，依照該法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自該法施行之日起計算；該法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

47、什么是支付令?

所謂支付令，是指法院根據債權人的給付金錢和有價證券的申請，以支付令的形式，催促債務人限期履行義務的一種特殊法律程序。企業拖欠或者未足額支付勞動報酬時，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。

支付令具有強制性，發生法律效力的支付令與法院生效的判決、裁定具有同等的強制力，如果收到法院的支付令，企業需充分重視，根據是否存在拖欠工資的事實，或者履行支付義務，或者在15日內向法院提出書面異議使支付令失效。

48、什么是勞動爭議?

用人單位與勞動者發生的下列爭議屬于勞動爭議：

1)因確認勞動關系發生的爭議；

2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6)法律、法規規定的其他勞動爭議。

49、勞動爭議的仲裁時效是多久?

在我國，勞動爭議實行先裁后訴，仲裁時效一般為1年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

50、企業如果對仲裁不服，可以至法院起訴嗎?

1)下列勞動爭議，除法律另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；②因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

如果勞動者對上述仲裁裁決不服的，即可自收到裁決書之日起15日內向法院起訴；而用人單位只有在有證據證明上述仲裁裁決有下列情形之一時，方可自收到裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

①適用法律、法規確有錯誤的；

②勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

③違反法定程序的；

④裁決所根據的證據是偽造的；

⑤對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

⑥仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

法院經組成合議庭審查核實裁決屬于前述規定情形之一的，應當裁定撤銷；仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

2)對于其他勞動爭議案件，任何一方當事人對仲裁裁決不服，均可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

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