問題1：職工違約跳槽，單位為何敗訴？小劉于2002年8月被a公司錄用，并與a公司簽訂了為期五年的勞動合同。2003年3月a公司更名為b公司，a公司同時注銷，法人資格終止。雖然a公司的法定代表人仍然是b公司的法定代表人，b公司成立后，卻未與小劉變更勞動合同。2003年10月，b公司的小劉突然不辭而別，前往c公司工作。這一舉動使b公司在管理上十分被動。b公司一氣之下，將小劉訴至勞動爭議仲裁委員會，要求小劉賠償違約金50000元，并追究c公司的連帶賠償責任。但仲裁庭的仲裁結(jié)果是：駁回b公司全部的申訴請求。用人單位與職工在履行勞動合同過程中，職工違反服務(wù)期約定，違約跳槽，職工本應(yīng)承擔違約責任，但為何仲裁庭卻駁回用人單位全部的申訴請求，裁決用人單位敗訴？解答分析在庭審過程中，b公司出示的勞動合同依然是a公司與小劉所簽訂的勞動合同。仲裁委員會認為，正是由于b公司在公司法人與法定代表人的認識上的不明確，致使其在變更公司名稱后未能與職工及時變更勞動合同，造成了勞動合同書上甲方與實際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動合同當然不能成為雙方新勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)的合法有效合同。由于b公司未與小劉變更勞動合同，原勞動合同對雙方建立的勞動關(guān)系并不具有約束力，故全部駁回了b公司的申訴請求。仲裁委員會這樣的裁決是正確的。勞動合同是用人單位和勞動者雙方意思協(xié)商一致的結(jié)果，其上記載的內(nèi)容既包括雙方的權(quán)利，也包括雙方的義務(wù)。合同一方主體變更了，就意味著合同上的權(quán)利義務(wù)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。根據(jù)我國合同法的規(guī)定，合同權(quán)利義務(wù)發(fā)生轉(zhuǎn)移的，須經(jīng)另一方當事人同意。本案中，勞動合同一方主體a公司變更為b公司，但原先a公司與小劉間的勞動合同并沒有進行任何變更，因此，a公司與小劉間的勞動合同對于b公司而言并沒有法律效力。問題2：沒約定違約金也要賠單位培訓(xùn)費嗎？我是一名技術(shù)人員，現(xiàn)服務(wù)于一國有企業(yè)，與該企業(yè)簽訂有勞動合同。前兩年公司因發(fā)展需要，于去年及今年對本人進行了兩次培訓(xùn)，并簽了培訓(xùn)協(xié)議，服務(wù)期為十年，該協(xié)議中未約定違約金但寫明要賠償公司的損失。培訓(xùn)并非我個人要求?，F(xiàn)公司由于管理不善，日漸衰落，本人也覺得不能更好地發(fā)揮所長，我想到外企去再創(chuàng)一番事業(yè)。如今我與企業(yè)的勞動合同已將近期滿，但培訓(xùn)協(xié)議還有八年服務(wù)期。我能夠合法地離開嗎？另外，兩次培訓(xùn)公司的花費只是五六千元，而我也為企業(yè)作出了應(yīng)有的貢獻。如果賠償能離開，大約要賠多少呢？解答分析你只需提前30天通知公司即可合法的離開，但應(yīng)根據(jù)你和單位雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議給予公司一定的補償。培訓(xùn)協(xié)議是你們雙方意思的反映，是合法有效的。你單方解除勞動合同的行為是違反雙方培訓(xùn)協(xié)議約定的，需要承擔違約責任。賠償標準應(yīng)按《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定。在你為公司服務(wù)的時間內(nèi)，單位對你進行了兩次培訓(xùn)，第一次培訓(xùn)你已經(jīng)為單位服務(wù)了兩年，而第二次培訓(xùn)你只為單位服務(wù)一年，根據(jù)上述規(guī)定，你給予單位的賠償應(yīng)該根據(jù)遞減的原則，分別按每次培訓(xùn)后的實際服務(wù)期占十年服務(wù)期的比例乘以該次的培訓(xùn)費用計算補償?shù)呐嘤?xùn)費用，然后再相加。即可計算出你應(yīng)該賠償公司的補償金。相關(guān)法律規(guī)范《勞動部辦公廳關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定："按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定：‘勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位?！瘎趧诱咛崆叭找詴嫘问酵ㄖ萌藛挝?，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。"《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定："關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。......。"問題3：辦戶口算不算出資招用，要付違約金嗎？我是今年七月份畢業(yè)和一家上海公司簽了三年勞動合同，違約金25000。按照《上海市勞動合同條例》的規(guī)定："勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期作出約定"，這是不是說不符合上述規(guī)定而約定的服務(wù)期無效呢？是不是可以隨時和公司終止合同嗎？另外公司幫我解決了戶口算不算出資招用？解答分析1、你是2003年7月簽訂的合同，肯定能適用《上海市勞動合同條例的規(guī)定。你引出的是第十四條的規(guī)定。由于該條例是2002年5月1日起實施的，因此，在實踐上，凡是在這個日期之后簽訂的勞動合同，如果沒有出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的情況的，即使約定了違約金，對違約的員工也是無效的。但是須注意：不是服務(wù)期無效，而是違約金的約定無效！2、單位為你解決了戶口問題，這能不能算出資招用的行為呢？我認為，關(guān)鍵是解決戶口問題是否有出資行為。在該案中，公司是否為你出錢辦了戶口？如果出了錢，那設(shè)立違約金是可以的，25000元在我所接觸的案例中還不算"奇高"。如果沒有出錢，那設(shè)立違約金是沒有道理的，你完全可以拒絕。從出資招用的定義可以看出，其首要特征是出資。當然這個出資也是有范圍的。一些企業(yè)在這樣的案子上抗辯：我們?yōu)榱苏腥俗鰪V告了呢，這也算出資吧；我們?yōu)榱苏腥诉€特設(shè)了專人呢，這人的工資算出資吧......聽到這樣的抗辯不禁令人啞然失笑。如果這樣也算是出資招用，那就違背《上海市勞動合同條例》這一規(guī)定的本意了。顯然，《上海市勞動合同條例》是不贊成對員工設(shè)立違約金的，這從該條例的立法方式上可以看出。之所以這樣偏向勞動者，是因為從以往的矛盾來看，違約金往往成為企業(yè)遏制員工的手段之一，特別是到后來，越來越多的企業(yè)利用自己的強勢地位迫使員工簽訂違約金，違約金基本變成了勞資雙方不平等地位的象征，影響了社會穩(wěn)定。所以制訂條例時，上海市人大法制工作委員會并不鼓勵違約金的設(shè)立。但是有些企業(yè)，尤其是外資企業(yè)，由于受到了國外企業(yè)員工成長思想的影響，對員工的培養(yǎng)往往花費頗多。為了防止一些員工受了好處就跳槽，所以用列舉的方式規(guī)定了3種情況是可以設(shè)立違約金的。所以，所謂的出資招用，一般不是一項所有員工能夠享受到的待遇，這是一個根本的理論基礎(chǔ)。此外出資行為，意味著企業(yè)為了招用員工要有真金實銀出去才行。在我們勞動法實踐中，為了招收外地員工而出錢辦戶口是符合上述條件的，應(yīng)該可以作為設(shè)立違約金的理由！問題4：服務(wù)期是對員工單方面約束？我有以下的問題：1）公司引進人才辦理戶口，是否有出錢和不出錢之分？2）我所在的單位是國企，我請問國企引進人才是否要出錢？國企有什么特權(quán)嗎？3）單位與我約定的是五年的合同，其中服務(wù)期是3年，請問什么是服務(wù)期？按照公司人事的解釋，服務(wù)期是對員工單方面的約束，而不對企業(yè)形成約束，請問這樣合理嗎？解答分析1、對于前兩個問題，其實關(guān)鍵不在于引進人才是否有出錢不出錢之分，而是到了法庭上單位是否可以拿出證據(jù)證明自己確實為引進員工而花費了必要的費用。通常來說，辦理手續(xù)總是要一些費用的，只是費用的多少而已。以上海市辦理人才引進的情況來看，基本都在2000元上下。2、對于第3個問題，人事部門的解釋不能說完全對，但也有些道理。首先，服務(wù)期是指員工因接收單位給予的特殊待遇而承諾必須為單位服務(wù)的年限?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第十四條規(guī)定："勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期作出約定。"條例中列舉的三種可以設(shè)立服務(wù)期的情況都是單位為員工付出一定的財物，而且是特殊待遇，不是普遍員工都享有的待遇。其次，《上海市勞動合同條例》第十七條將違反服務(wù)期約定作為勞動者應(yīng)支付違約金的一種情形。這兩個條款串起來告訴我們：用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇時就可以在與員工的勞動合同中設(shè)立違約金條款。之所以會這樣規(guī)定，是因為在這些情況下，單位為員工付出了與眾不同的人力、物力，如果這時員工得了好處就撒手而去，另謀高就，對于單位是極其不公平的，這樣單位就會吝嗇付出，相反對于員工的成長也沒有好處，形成惡性循環(huán)。保護了單位的這些做法后的權(quán)益，等于保護員工自己的權(quán)益！所以，服務(wù)期的規(guī)定主要是保護單位的利益而設(shè)的?？梢哉f，服務(wù)期是賦予企業(yè)的一種權(quán)利，而不是通常意義上的既是權(quán)利又是義務(wù)?？梢妴挝挥袡?quán)選擇是否要求繼續(xù)履行服務(wù)期，這是權(quán)利的體現(xiàn)。在本案中的合同比較特殊。你的服務(wù)期比合同期短，也就是說是服務(wù)期比合同期先2年結(jié)束，這樣的話，只要注意不要在服務(wù)期內(nèi)離職，以免發(fā)生違約金問題，如果單位要單方面解除其勞動合同的話，則要遵守相關(guān)勞動法規(guī)定了。問題5：調(diào)至子公司后還要遵守原來的服務(wù)期協(xié)議嗎？我是一家集團公司的員工，與公司簽訂了勞動合同，合同期限為2002年7月至2004年6月。今年2月，公司為我進行了培訓(xùn)，并簽訂了服務(wù)期協(xié)議，約定服務(wù)期為5年，到2008年3月止，否則需要支付違約金30000元。2003年8月，公司將我調(diào)至集團下的一子公司，但未簽訂任何勞動合同，而我的四金也是由該子公司為我繳納的，該子公司是集團公司下屬的全資子公司。由于該子公司管理混亂，今年11月，我向一家跨國公司應(yīng)聘并被錄用，但新公司要求我下周即來上班，現(xiàn)在我想提出辭職申請，請問：我能夠立即走人嗎？需要支付違約金嗎？解答分析你可以隨時提出辭職，而不需要提前三十天通知用人單位，并且你也不需要向用人單位支付違約金。首先，你與集團公司簽訂了勞動合同，該合同雖然沒有到期，但該公司已于2003年8月將你調(diào)離至子公司，而你也未提出任何異議。因此，你與集團公司之間實際已經(jīng)協(xié)商解除了勞動合同關(guān)系。因此與集團公司的這份勞動合同當然不能成為約束你與子公司勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)的合法有效合同。原勞動合同對你與子公司建立的勞動關(guān)系并不具有約束力。其次，由于在法律上子公司和集團公司是兩個獨立的法人，你與子公司雖未簽訂勞動合同，但雙方形成事實勞動關(guān)系。因此你可以隨時提出解除勞動關(guān)系，而不需要提前三十天通知用人單位。你與子公司又未對服務(wù)期及違約金有任何約定，因此你也不需要向其支付任何違約金。