河北勞動關系怎么認定?

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)繳納各項社會保險費的記錄;

2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4.考勤記錄;

5.其它勞動者的證言等。

勞動關系在工傷認定中具有何種地位?

一、勞動者與用人單位之間具有勞動關系是認定工傷的前提

《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)是處理勞動者因工受傷補償問題的具體規范，《條例》從工傷情形、工傷認定程序、工傷待遇等多個方面對勞動者因工負傷進行了全方位的保護。然而，并非所有勞動者因工受傷都能依據《條例》規定進行救濟，《條例》的適用范圍具有特定性。根據《條例》第2條規定，我國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險費。用人單位的職工和個體工商戶的雇工，有依照條例的規定享受工傷保險待遇的權利。因此，職工身份是工傷認定并享受工傷待遇的前提性條件，而職工身份主要體現在勞

動關系上。由此可見，勞動者與用人單位之間存在勞動關系是認定工傷并依法享受工傷保險待遇的前提。如果勞動者并非基于勞動關系而從事勞動，其在勞動中受到傷害則無法適用《條例》規定進行索賠?！稐l例》第18條、《工傷認定辦法》第6條從工傷認定程序上對此作了規定：職工進行工傷認定申請時需提交“與用人單位存在勞動關系(事實勞動關系)的證明材料”

勞動合同和勞務合同區別

一，主體不同。

勞動合同中接受勞動的一方須為單位，提供勞動的一方須為自然人;勞務合同的主體無限制(可雙方為單位、自然人;亦可一方為單位，一方為自然人)。

二，地位不同。

勞動合同屬于隸屬關系，雇員成為雇主的成員，須遵守雇主的規章制度，具領導與被領導、管理與被管理的關系;勞務關系中一方無須成為另一方成員，雙方法律地位平等。

三，社會保障不同。

勞動合同中用人單位有義務為勞動者購買社會保險;勞務關系中無此法定義務。

四，提供勞動一方遭受人身損害的救濟不同。

勞動關系：工傷保險或人事制度或侵權責任(都是無過錯責任);勞務關系：用人單位承擔過錯責任(《侵權責任法第35條》)。

五，適用法律不同。

勞動關系：《勞動法》與《勞動合同法》(勞動爭議仲裁系前置程序);勞務關系：《民法通則》與《合同法》。

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