一種情況是勞動合同約定不同于錄用信的內容，因勞動合同通常在錄用信之后簽訂，應當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于錄用信。

另一種情況，錄用信中的內容沒有出現在勞動合同中，這時不能完全依據合同簽訂時間來確定誰更具有效力，而是要看錄用信在勞動合同簽訂后是否仍然有效。如果用人單位并未明確約定錄用信的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。相反，如果用人單位在錄用信當中，或在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起錄用信自動失效，或者以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現的內容就不再具有法律效力。

【案例解析】

2008年1月，居住在南宮小區的白領陳小姐收到某IT公司的錄用信，其中注明了陳小姐的職位、主要工作職責、工作地點、入職要求、薪金待遇等。錄用信中明確表示：“陳小姐月薪8000，年薪104000（12月月薪+1個月月薪的年終獎）。”陳小姐對此很滿意，回簽了錄用信。此后公司又與陳小姐簽訂了一份簡單的勞動合同，只寫明了月薪8000.公司說勞動合同只是走走形式，以錄用信為準。

到了2008年12月底，公司并未發放當初承諾的年終獎。陳小姐找到人事部門，得到這樣的解釋：雖然錄用信中有年終獎的表示，但是公司現在資金緊張，所有員工均不再享受該待遇，且經過咨詢，勞動合同才是確定雙方勞動關系的依據，勞動合同簽訂在后，無論是從時間還是效力上看都應以勞動合同為準，因此，公司不應當再支付年終獎。陳小姐認為公司的解釋純屬狡辯，便到王佐鎮司法所咨詢。

司法所的工作人員作出解答：陳小姐和公司的爭議焦點是當錄用信中的內容與勞動合同不一致時，該以誰為準？錄用信是陳小姐與公司的書面約定，其內容明確、合法，且由雙方簽字認可，性質應為合同，對雙方均有約束力。但根據我國《勞動合同法》規定，用人單位和勞動者之間必須簽訂書面的勞動合同，勞動合同才是勞動關系的依據。所以，錄用信與勞動合同都屬于具有法律效力的法律文書。

二者的內容不一致，分為兩種情況：一種情況是勞動合同約定不同于錄用信的內容，如錄用信約定月薪1.5萬，勞動合同中約定月薪1萬，因勞動合同通常在錄用信之后簽訂，應當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于錄用信。另一種情況，錄用信中的內容沒有出現在勞動合同中，就像陳小姐的情況，錄用信里約定了年終獎而合同中未涉及，這時不能完全依據合同簽訂時間來確定誰更具有效力，而是要看錄用信在勞動合同簽訂后是否仍然有效。如果用人單位并未明確約定錄用信的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。相反，如果用人單位在錄用信當中，或在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起錄用信自動失效，或者以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現的內容就不再具有法律效力。

本案中，IT公司在與陳小姐簽訂勞動合同時，并未事先說明錄用信將在合同簽訂后失去效力，只要錄用信中的內容與勞動合同不相沖突，陳小姐主張年終獎的要求就應該得到支持。

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