1、問：用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

2、問：勞動(dòng)者到新單位后，什么時(shí)候開始簽勞動(dòng)合同

答：《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”

3、問：單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎?

答：《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”因此，凡是沒有經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。

4、問：用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同怎么辦

答：針對不少用工單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問題，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)在此前的11個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

5、問：用人單位能扣押勞動(dòng)者的身份證嗎

答：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，如違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

6、問：大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。

7、問：三方就業(yè)協(xié)議的訂立是否意味著勞動(dòng)關(guān)系建立

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。入職報(bào)到通常被認(rèn)為是開始提供勞動(dòng)的起點(diǎn)，也因而被認(rèn)為是建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間，即用工之日。由于三方協(xié)議簽訂的時(shí)候一般是尚未畢業(yè)的在校大學(xué)生，在校大學(xué)生并不是具備勞動(dòng)法上主體資格，所以三方協(xié)議簽訂并不意味著用工開始。

8、問：在單位連續(xù)工作滿10年可簽無固定期合同嗎

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個(gè)單位工作五年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。此外《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

9、連續(xù)訂立兩次固定期勞動(dòng)合同，第三次就可簽無固定期合同嗎

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(6)被依法追究刑事責(zé)任的;

(7)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

10、問：勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備哪些法律規(guī)定的必備條款

答：《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)該具備：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動(dòng)合同期限;工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);工作時(shí)間和休息休假;勞動(dòng)報(bào)酬;社會(huì)保險(xiǎn);勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要，在勞動(dòng)合同中約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

11、問：單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月可以嗎?

答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期不能超過二個(gè)月。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

12、問：試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)

答：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位往往對于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同，而經(jīng)常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同。首先，用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的;其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。

13、問：勞動(dòng)者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎

答：《勞動(dòng)合同法》對試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

14、問：在試用期內(nèi)，用人單位能隨意解除勞動(dòng)合同嗎

答：在試用期中，除非勞動(dòng)者發(fā)生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(5)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(6)被依法追究刑事責(zé)任的;

(7)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。此外，即使勞動(dòng)者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

15、問：試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎

答：單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍，員工就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。

16、問：單位提供什么樣的培訓(xùn)才能與職工簽訂服務(wù)期條款

答：可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期的培訓(xùn)是有嚴(yán)格的條件的。

(1)用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)當(dāng)是比較大的，這個(gè)數(shù)額到底多高，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定一個(gè)具體的數(shù)額，將來可由各地方予以細(xì)化。

(2)對勞動(dòng)者進(jìn)行的是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動(dòng)者送到國外去培訓(xùn)，回來以后干這個(gè)活，這個(gè)培訓(xùn)就是本條所指的培訓(xùn)。

(3)培訓(xùn)的形式可以是脫產(chǎn)的，半脫產(chǎn)的，也可以是不脫產(chǎn)的。不管是否脫產(chǎn)，只要用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外，專門花費(fèi)較高數(shù)額的錢送勞動(dòng)者去進(jìn)行定向?qū)I(yè)培訓(xùn)的，就可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

17、問：單位對職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期嗎

答：用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)。《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。法律之所以規(guī)定服務(wù)期，是因?yàn)橛萌藛挝皇箘趧?dòng)者接受培訓(xùn)的目的，在于勞動(dòng)者回來后為單位提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者服務(wù)期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務(wù)期，可以平衡雙方利益。

18、問：勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎?

答：《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定違約金主要包含兩層意思：第一，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，體現(xiàn)了合同中的權(quán)利義務(wù)對等原則。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)者違約所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，這體現(xiàn)了該法對勞動(dòng)者的保護(hù)。

19、問：什么是商業(yè)秘密?用人單位可以與勞動(dòng)者簽訂“保密協(xié)議”嗎

答：根據(jù)我國《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。在我國，法律允許勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間通過合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第23條第一款也規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。因此，勞動(dòng)者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動(dòng)合同，也可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。

20、問：保密協(xié)議是否可以約定違約金

答：保密協(xié)議不能約定違約金，《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定只有在競業(yè)限制與培訓(xùn)服務(wù)期這兩種情形下可以約定違約金。因此員工違反保密協(xié)議時(shí)，用人單位只能主張損害賠償，舉證難度較大，不易于操作。對此有兩種應(yīng)對措施：其一，明確約定損害賠償?shù)捻?xiàng)目及計(jì)算方式，如引發(fā)的律師費(fèi)用、訴訟費(fèi)用、調(diào)查費(fèi)用、公正費(fèi)用等都包括在損失之內(nèi);其二，同時(shí)訂立競業(yè)限制協(xié)議，這樣可以在競業(yè)限制條款中約定違約金。

21、問：保密義務(wù)是員工的法定義務(wù)嗎?用人單位是否必須向義務(wù)員工支付保密費(fèi)

答：是法定義務(wù)，用人單位不是必須支付保密費(fèi)。保密義務(wù)是勞動(dòng)合同的隨附義務(wù)，用人單位與員工建立了勞動(dòng)關(guān)系后，員工的義務(wù)之中就包括了對用人單位商業(yè)秘密的保守義務(wù)。用人單位即使沒有向員工支付保密費(fèi)，甚至即使沒有與員工簽訂保密協(xié)議，員工也有保密的法定義務(wù)。或者可以這么認(rèn)為，用人單位向員工支付的正常工資里面就包含了保密義務(wù)的對價(jià)。

22、保密費(fèi)是否是工資?

答：答案是肯定的。工資包括津貼、補(bǔ)貼，保密費(fèi)相當(dāng)于一項(xiàng)員工的特殊津貼或崗位津貼，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額的規(guī)定》屬于工資的范圍。

23、保密費(fèi)能否代替競業(yè)限制補(bǔ)償金

答：不能。保密費(fèi)與競業(yè)限制補(bǔ)償金的含義、性質(zhì)及發(fā)放時(shí)機(jī)都是不同。按《勞動(dòng)合同法》第23條的規(guī)定，競業(yè)限制必須由用人單位支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，且該補(bǔ)償金必須在離職后按月發(fā)放。而保密費(fèi)一般是在職期間發(fā)放。

24、是否可以約定勞動(dòng)者違約時(shí)保密費(fèi)退回

答：不能。理由是這種約定實(shí)質(zhì)上是一種關(guān)于違約金的約定，而按照《勞動(dòng)合同法》第25條的規(guī)定，除了培訓(xùn)服務(wù)期與競業(yè)限制這兩種情況外，約定違約金條款是無效的。

25、問：用人單位要求勞動(dòng)者簽訂“競業(yè)限制”的相關(guān)協(xié)議，必須給予補(bǔ)償嗎?答：單位與勞動(dòng)者簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議以后，賦予了勞動(dòng)者在“競業(yè)限制”方面的義務(wù)，因此，單位應(yīng)對簽訂了“競業(yè)限制”條款的勞動(dòng)者給予一定的補(bǔ)償。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定：單位與勞動(dòng)者簽訂“競業(yè)限制”條款的同時(shí)，要約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同解除后向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模倶I(yè)限制條款失效。

26、問：勞動(dòng)者違反“競業(yè)限制”約定要支付違約金嗎

答：勞動(dòng)者一旦違反“競業(yè)限制”約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。《勞動(dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

27、問：什么人可以簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競業(yè)限制，否則該約定就是無效的。在“競業(yè)限制”協(xié)議中，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

28、問：“競業(yè)限制”的期限最長幾年?

答：按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計(jì)算的。

29、問：勞動(dòng)者在哪些情況下需要承擔(dān)違約責(zé)任

答：違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的主要形式，一向是用人單位綁住勞動(dòng)者的“緊箍咒”。但按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同約定中，嚴(yán)格限定了違約金的約定條件，規(guī)定單位只有在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競業(yè)限制”這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。也就是說，除非勞動(dòng)者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動(dòng)者無需向單位支付任何違約金。因此，2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，如果在不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的需承擔(dān)違約責(zé)任的兩種情況下，勞動(dòng)者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動(dòng)者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了”。

30、問：企業(yè)在試用期合法解除勞動(dòng)合同應(yīng)具備哪些法律要件

答：企業(yè)在試用期內(nèi)合法解除勞動(dòng)關(guān)系需要以下四個(gè)法律要件：一是企業(yè)存在錄用條件;二是有證據(jù)證明不符合錄用條件;三是企業(yè)解除通知書應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出;四是解除通知書要說明理由并在試用期內(nèi)交由員工簽收。

31、問：公司是否有權(quán)辭退依憑虛假材料入職的員工

答：按照《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。第39條規(guī)定，存在第26條規(guī)定的情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，如果企業(yè)要求勞動(dòng)者提供年齡、學(xué)歷、外語水平、工作經(jīng)歷等于勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果應(yīng)聘者提供虛假信息或者隱瞞真實(shí)情況而導(dǎo)致企業(yè)違背真實(shí)意思而招用其入職，此種勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為無效，公司有權(quán)辭退依憑虛假材料入職的員工。

32、勞動(dòng)合同無效后，單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎

答：《勞動(dòng)合同法》則明確規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

33、問：單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎

答：《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。《勞動(dòng)法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。

34、問：加班費(fèi)怎么計(jì)算

答：《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。《北京市工資支付規(guī)定》第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資：(1)在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的150%支付加班工資;(2)在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的200%支付加班工資;(3)在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的300%支付加班工資。

35、問：補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎

答：職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。《勞動(dòng)法》規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬。由此可見，休息日安排勞動(dòng)者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300%支付加班工資。

36、問：加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算

答：根據(jù)規(guī)定，加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算。有些單位僅以職工基本工資來計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。工資總額包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。

37、問：未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎

答：根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。

38、加班工資年底扎堆結(jié)算行嗎

答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無故拖欠勞動(dòng)者工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。

39、問：職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎

答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的《最低工資規(guī)定》規(guī)定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：(一)延長工作時(shí)間工資;……”據(jù)此，延長工作時(shí)間工資(即加班費(fèi))不能作為最低工資的組成部分。

40、問：用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要承擔(dān)什么后果

答：用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為，危及勞動(dòng)者人身安全的，依法給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

41、問：被強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同嗎

答：勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利，而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)

42、問：單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎

答：勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上就是特殊情形下勞動(dòng)合同的履行，指的是在勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。”由于勞動(dòng)合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等內(nèi)容發(fā)生了變更，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)從形式上變更勞動(dòng)合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動(dòng)合同，也并不影響原勞動(dòng)合同的效力。關(guān)于這一點(diǎn)，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。”

43、問：單位合并或者分立，勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎

答：《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定，如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發(fā)生變化或者單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動(dòng)合同的履行。因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用工實(shí)體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。

44、問：協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎

答：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這一條是關(guān)于勞動(dòng)合同變更的條件和形式的規(guī)定。勞動(dòng)合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動(dòng)合同變更應(yīng)遵循意思自治的原則。勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。

45、問：協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰先提出

答：《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。協(xié)商解除勞動(dòng)合同的條件同變更勞動(dòng)合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致就可以提前解除勞動(dòng)合同。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動(dòng)者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

46、問：勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎?

答：《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。也就是說，該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了勞動(dòng)者合法的自主辭職權(quán)。勞動(dòng)者根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要，需要解除勞動(dòng)合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同。然，如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任(比如關(guān)于服務(wù)期的約定)。

47、問：試用期內(nèi)可以隨時(shí)“走人”嗎

答：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這里，勞動(dòng)者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。

48、強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如果單位安排勞動(dòng)者工作的環(huán)境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動(dòng)者的安全帶來威脅;或者勞動(dòng)者的工作環(huán)境與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不符，勞動(dòng)者都可以以此理由提出解除勞動(dòng)合同。用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動(dòng)者的工作權(quán)利，讓勞動(dòng)者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動(dòng)條件。

49、問：單位拖欠工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，有兩種表現(xiàn)形式：

(1)未及時(shí)發(fā)放工資。所謂“及時(shí)”，根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。

(2)未足額發(fā)放工資。所謂“足額”，是指嚴(yán)格按照雙方在勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬總額發(fā)放。

50、問：單位不繳社保，勞動(dòng)者可以辭職嗎

答：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。如果單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)，即侵害了勞動(dòng)者的利益。而一旦發(fā)生這種情況，勞動(dòng)者是可以主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。此外，《勞動(dòng)合同法》還將社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，雙方都必須履行。