《勞動法》規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議。”“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。但是，筆者在調查中發現，實踐中，勞動合同雙方當事人在訂立和解除勞動合同時普遍還存在著這樣或那樣的問題，有些問題，非常值得我們去認真思考、研究。

訂立勞動合同時存在的主要問題

《勞動法》規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。這就是說，在訂立勞動合同之前，勞動者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協商勞動合同的內容。但在現實中，很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權。勞動者往往只有締約或不締約的選擇自由，而不像締結一般經濟合同那樣，雙方當事人均可以作出要約、承諾，即僅可以對勞動合同表示不接受，而不能提出反要約。這種局面實際上是與“意思自治”、“契約自由”的法律精神不相符的。

那么，產生這種局面的原因是什么呢?筆者認為可歸納為：(1)用人單位與勞動者的地位不平等。特別是在“三資”企業中，企業具有勞動者無法抵抗的優勢地位。對于勞動者來說，出賣自己的勞動力，是其賴以生存的基礎。從某種意義上講勞動者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基礎。而在當前勞動力市場為買方市場的情況下，勞動者為了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時，就處在了附屬的位置，無從與用人單位平等協商。(2)企業為了減少訂約成本和增進效率，而簡化締約程序。企業經過與大量的勞動者簽訂勞動合同后，發現這種訂約，不斷重復的“交易頻率”較高，已成為日常工作中例行的工作事項，因此企業希望選擇一種既簡單省事兒，又能給自己一方較大控制權的訂約形式，以節約交易費用。

由于上述原因，致使現在的用人單位把勞動合同定型化、格式化的趨勢越演越烈。使處于劣勢地位的勞動者，失去了與處于優勢地位的企業平等協商的權利。

為了改變這種局面，筆者認為，可以首先從以下幾個方面入手：(1)采取措施，盡量縮小勞動者與企業的不平等地位，如健全社會保障體制。盡管社會保險體制現在已經初步形成，但距離廣大勞動者的期望，還有一定的差距，勞動者對失業、生病、養老等問題，仍然心存疑慮。進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂，仍是當前政府要解決的一個主要問題。另外，對企業適當增加稅收，用于加大職業培訓的力度，提高普通勞動者的就業競爭力，也是彌補大部分勞動者的劣勢地位，減少其依附性的辦法之一。(2)通過進一步立法來防止企業控制權的膨脹。(3)強化集體談判和集體合同。

通過工會與企業進行集體談判，并簽訂集體合同將勞動關系的大部分內容確定于集體合同內。由于集體合同的效力高于勞動合同，從而抵抗企業濫用權利。應該說，這種方式是最行之有效的，因為它涵蓋面廣、內容具體，又符合企業實際情況，并且訂約成本也不大。當然，要想達到理想的效果，最主要的還要依賴我國工會組織的角色換位，真正發揮出工會的維權作用。

勞動合同解除時普遍存在的問題

勞動者單方解除勞動合同

勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。這一規定給予了勞動者極大的單方解除權，目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位。可以看出，法律在這一點上已經充分考慮了勞動者的自主擇業權，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。但是，在當前的現實中，仍然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權，與企業解除勞動合同時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。為什么這些勞動者連30日都等不及呢?究其原因主要是：(1)這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。