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如何分清雇傭和加工承攬以及勞務關系

來源: 律霸小編整理 · 2025-05-07 · 1024人看過

[案情]:

2004年2月,原告方某應被告俞某要求到俞某家中做木工,為俞某打家具、天花、地板等。因人手不夠,方某幫助俞某另外介紹了幾個木工共同做工,同工同酬。雙方認可按照農村習慣:方某等人在俞某家中為俞某打家具、天花、地板等,俞某按照做工天數向方某等人支付報酬,按照當時農村慣例每人每天以30-33元計算工錢,俞某每天提供午餐一頓及一包香煙。幾天后,方某在對一塊木板實施切割的施工過程中,被木板中飛濺出來的鐵釘刺傷眼睛,造成各種經濟損失計26000余元。故方某訴訟至法院,要求被告俞某賠償其經濟損失。在本案審理過程中,就原、被告之間的關系產生了爭議,原、被告之間到底是雇傭關系、加工承攬關系還是勞務關系

[評析]

正確認定原、被告之間的關系,是正確審理此案,正確處理本案糾紛的關鍵,因為不同的法律關系將承擔不同的法律責任,責任主體及責任承擔方式也有所不同。

三者的主要區別在于:首先,概念不同,雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間內,從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動,雇用人接受受雇用人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人給付報酬的權利義務關系。勞務關系是指勞動者提供勞動力,用人單位使用勞動力,雙方形成勞動力的支配與被支配關系。其次,從人身支配與服從管理關系方面看,雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的,雙方之間具有支配與服從的關系,雇用人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障,同時對其工作進行監督管理,受雇人則需聽從雇用人的安排,按其意志提供勞務;承攬合同關系中雙方當事人的地位是平等的,不存在支配與服從的關系,在勞動中承攬人一般是自行決定自己的操作規程和勞動過程,不受定作人的組織指揮和監督管理,承攬人在完成工作中具有獨立性;而勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系,并不存在服從管理與被服從管理關系。

具體到本案而言,原告方某等人是在不特定的期間內,按照被告俞某的要求,為俞某打制家具、天花、地板等特定勞務,雖然方某等人是自己準備工具,所提供的勞務也具有一定的技術含量,但俞某是按照方某等人的做工天數,以每人每天30-33元的工錢支付報酬和提供午餐,做多少天支付多少天的工錢,完全是支付勞動力報酬的方式,而不是以勞動成果作為支付報酬的直接對象,原告并沒有享有勞務報酬之外的額外利益,且被告俞某在一定程度上對方某等人的工作內容、工作進度行使著管理和指揮職能,其工作性質也沒有特定的人身依附性。因此,本案原、被告之間形成事實上雇傭關系。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條的規定,雇傭關系中雇工在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應當承擔賠償責任。因此,本案被告應承擔原告的醫療、誤工等經濟損失。

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