非全日制用工存在的問題

（一）非全日制用工合同的形式

《勞動合同法》第六十九條規定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”立法者的目的顯然是為了保障非全日制用工的靈活性。非全日制用工作為一種相對靈活和簡便的用工形式，其合同期限的不確定性和短暫性使得在更多情形下勞動者和用人單位愿意采取口頭協議的形式訂立合同。

這是國家為了促進就業采取的一項臨時寬松的政策，對于小型企業、臨時性用工企業能夠適應自如，然而對于大中型企業在實際操作中采取口頭協議還是存在諸多弊端的。首先采用口頭協議在雙方權利義務的分配上容易造成不公，甚至產生歧義，隱患較大；其次產生爭議時由于沒有書面協議作為憑證，使得爭議難以解決，并且將會消耗更多的人力財力；再次作為大中型企業，不同層次都可能有用工的需求，在實踐中到底由誰代表企業與勞動者協商，完成口頭協議的程序，口徑又如何把握，很多問題較難解決，極容易出現管理混亂，內部攀比，企業受損的局面。

（二）非全日制用工勞動關系的終止和經濟補償

《勞動合同法》第七十一條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”也就是說,如果用人單位要解除非全日制用工勞動關系,既不需要給出任何理由,也不需要提前通知,更是不用支付任何經濟補償。可以說對用人單位而言，在解除勞動關系時沒有任何法定的限制條件，這就使得用人單位有恃無恐，不僅可隨時解除合同，而且也不必為此支付任何費用。就目前的實際來看，就有一些用人單位將原本簽訂的全日制用工合同改簽為非全日制用工合同，其目的顯然是為了更好地規避責任。立法者的原意可能是為了促進非全日制用工形式的發展、促進就業,然而卻造成了一系列隱患:對于勞動者而言,即使是非全日制用工同樣也意味著生活來源,甚至是自我價值和社會價值的實現,雖然法律允許從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位建立勞動關系,但現實中往往每一個勞動關系都對勞動者意義重大。

（三）非全日制用工的計酬標準和加班工資

《勞動合同法》第七十二條第一款規定：“非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。”但是,如果非全日制用工的勞動報酬不低于法定最低標準,但按照比例計算遠低于全日制用工的工資標準,這樣使得單位勞動時間的報酬不同,顯然是不合理的。在實踐中,用人單位往往把“最低標準”就做為“普遍標準”,即使是財大氣粗的洋企業,也鮮有高于當地最低工資標準的,在這里法律規定成了“保護傘”。[6]《勞動法》第46條明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬”,非全日制用工和全日制用工在勞動報酬上的不平等,不符合立法者本意,對于非全日制用工形式,僅有法定最低工資標準這一條“底線”是不夠的。

（四）非全日制用工合同的社會保險社會保險是勞動者合法權益的切實保障。在對非全日制用工的社會保險的法律規定中，目前也僅是按照原勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第十條到十二條的規定執行,勞動者“應當參加基本養老保險”，“可以以個人身份參加基本醫療保險”，用人單位“應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費”。而《勞動合同法》對于非全日制用工合同的社會保險并未作出任何規定。由于非全日制用工形式的靈活性，保險問題被許多勞動者所忽視，用人單位也往往緘口不語，這對于勞動者合法權益的保護顯然是不利的。