《勞動法》新規定：用人單位不得強制裁員有下列情形之一的，用人單位不得裁員：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未經離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

（2）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力

（3）在規定的醫療期間內患病或者非因工負傷

（4）女職工懷孕、分娩和哺乳

（5）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿15年且未滿5年

（6）法律、行政法規規定的其他情形

首先，取決于雙方的勞動合同是否有明確的轉崗協議。有勞動合同約定的，按照勞動合同約定執行。如果沒有協議，我們認為該單位需要與您協商轉崗，否則不能隨意轉崗

其次，用人單位在就業管理方面有一定的自主權。《勞動部辦公廳關于職工與企業因崗位變動發生爭議有關問題的批復》規定：“關于用人單位是否可以根據《勞動法》變更職工崗位的問題”，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的精神，因訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同不能履行的，勞動合同的變更必須經雙方協商一致。協商不成的，可以依照法定程序解除勞動合同；如果雇主改變其職位，則該雇員因職位改變而不稱職。“

再次提到減薪的問題。這個問題的答案取決于上述工作調動是否合法。如果合法，減薪是一個合理的問題。如果不合法，減薪通常是非法的。

最后，如果貴公司非法調整工作并降低工資，你可以申請勞動仲裁>依法維護自己的合法權益。

（I）工人終止勞動合同，雇主應支付經濟補償：

1。未按照勞動合同規定為勞動者提供勞動保護。用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的

3。雇主支付工人低于當地最低工資標準的工資，工人終止勞動合同。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的

5。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同。用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，使勞動者違背真實意思，訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的。

7。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，勞動者解除勞動合同

8。用人單位違章指揮，強令冒險作業，危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的

9。法律、行政法規規定的其他情形（二）用人單位解除或者終止勞動合同時，應當向勞動者支付經濟補償金：。用人單位提出協商解除勞動合同，并與員工協商一致解除勞動合同

11。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同終止勞動合同的。勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前30日通知勞動合同終止勞動合同的。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日通知勞動合同終止

14。用人單位依照《企業破產法》的規定進行重組，并依法裁減人員。用人單位生產經營困難嚴重，依法裁減人員的

16。企業變更生產、重大技術革新或者經營方式調整，勞動合同變更后仍需裁減人員，用人單位依法制定裁減程序的

17。其他訂立勞動合同的客觀經濟條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法下崗的情形

18。勞動合同期滿，勞動者同意續簽勞動合同，用人單位不同意續簽勞動合同，用人單位終止定期勞動合同。因雇主被依法宣告破產，勞動合同終止。因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、被撤銷或者用人單位決定提前解除勞動合同的，解除勞動合同。

21。法律、行政法規規定的用人單位支付經濟補償標準規定的其他情形。勞動者的經濟補償，按照其在本單位工作的年限和每滿一年一個月的工資標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；未滿六個月的，給予半個月工資的經濟補償。勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市或者設區的市人民政府公布的上一年度本地區職工平均月工資的三倍的，經濟補償標準按職工月平均工資的三倍支付，經濟補償期限最長不超過12年。（注：如果工人的收入不高于本條規定的三倍，補償期不限于12年）

3。上述月工資是指勞動者在勞動合同終止或解除前12個月內的平均工資

如果勞動合同解除或終止，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償的時間

，當勞動者按照約定完成與用人單位的工作交接時支付

綜上所述，我們可以清楚地知道，如果工廠搬遷可能導致員工辭職或工作調動，新《勞動法》對員工辭職或不愿離崗的補償做出了規定。以上內容已為您解答。如果您還有其他不清楚的地方，請咨詢魯巴的專業律師。com，誰來為你負責