雇主只有在合法情況下才能終止與工人的勞動(dòng)合同，否則，終止勞動(dòng)合同是違法的。這里有四種法律情形：第一種是協(xié)商終止，即勞動(dòng)合同第三十六條：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”p> 其次，故障被解除，即，《勞動(dòng)法》第39條：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動(dòng)條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的；勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響完成本單位工作任務(wù)的，或者經(jīng)用人單位提議拒不改正的；（5）勞動(dòng)合同因第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形無(wú)效的，本法第二十六條（六）依法追究刑事責(zé)任?！暗谌?，無(wú)過(guò)錯(cuò)救濟(jì)，即《勞動(dòng)合同法》第40條：“有下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者向勞動(dòng)者支付額外一個(gè)月的工資后終止勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者非因工患病或者受傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的；（三）訂立勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！暗谒?，經(jīng)濟(jì)性裁員，即《勞動(dòng)合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明：，聽(tīng)取工會(huì)或職工意見(jiàn)后，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以減少裁員計(jì)劃：（1）按規(guī)定進(jìn)行重組；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難；（3）企業(yè)因生產(chǎn)變化而變更勞動(dòng)合同后仍需裁員，（四）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生的其他重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。。?！胺梢?guī)定了終止勞動(dòng)合同的條件，其他終止原因是非法的。這是國(guó)家在充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)閯趧?dòng)合同關(guān)系到勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，是勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)