1、 根據《合同法》的規定，書面勞動合同的效力與口頭（推定）勞動合同的效力之間的相對分離：民事合同的形式通常由當事人選擇。無論采取何種形式，其效力的結果是同時建立相應的民事關系。《勞動法》和《勞動合同法》都要求在建立勞動關系時應當簽訂書面勞動合同，但《勞動合同法》也將開始將工作作為建立勞動關系的象征，這意味著存在于雇傭行為中的口頭（推定）勞動合同具有建立勞動關系的效力。因此，書面勞動合同和口頭（推定）勞動合同的效力在一定條件下是相對分離的。這在《勞動合同法》第七條、第十條和第十一條中有明確體現，即用人單位自勞動者就業之日起與勞動者建立勞動關系；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自聘用之日起1個月內訂立書面勞動合同；勞動合同在用工前訂立的，勞動關系自用工之日起建立。可以看出，在雇傭前簽訂書面勞動合同和雇傭后簽訂書面勞動合同的情況下，書面勞動合同的效力與口頭（推定）勞動合同的效力相對分離。這一現象需要從法律依據和現行立法兩方面進行分析。對《勞動合同法》相關規定中幾個問題的理解：。雇主有義務簽訂書面勞動合同。雖然《勞動合同法》第10條第1款要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，但該款并未明確其主體語言，這似乎是雙方訂立書面勞動合同的義務。對于不訂立書面勞動合同的后果，《勞動合同法》作出了兩極安排，一方面擴大用人單位的風險和成本，另一方面擴大勞動者的利益，即如果在開始就業后一個月內未訂立書面勞動合同，第二個月至第十二個月，用人單位應當雙倍支付勞動者工資；12個月內未簽訂書面勞動合同的，從13個月起轉為無固定期限勞動關系；未簽訂書面勞動合同的，構成應簽訂未簽訂的情形，用人單位繼續向勞動者支付兩倍的流動資金。這表明，訂立書面勞動合同只是雇主的義務，而不是工人的義務。2、口頭（推定）勞動合同所確立的勞動關系不是過去的勞動關系。根據《勞動法》及其配套規定，事實勞動關系僅限于無書面勞動合同為依據的勞動關系；此外，相關司法解釋還規定，任何一方都可以要求終止這一事實勞動關系。根據《勞動合同法》的規定，以勞動合同成立之初存在的口頭（推定）勞動合同建立的勞動關系，即使書面勞動合同沒有補充，仍然是合法有效的勞動關系。這是因為：（1）根據《勞動合同法》第11條的規定，即使與勞動者約定的勞動報酬不明確，新招收勞動者的勞動報酬也應當按照規定的標準執行。沒有集體合同或者集體合同沒有約定的，實行同工同酬。（2）根據《勞動合同法》第十四條第三款和第八十二條的規定，勞動者也可以雙薪，甚至被視為簽訂了無固定期限勞動合同。（3）雖然沒有書面勞動合同，勞動關系的解除或終止應當符合《勞動合同法》規定的解除或終止規則。三、書面勞動合同生效后果與口頭（推定）勞動合同生效后果的關系。《合同法》對此有規定，即第三十六條規定，法律、行政法規或者當事人約定以書面形式訂立合同，當事人不采取書面形式，但一方履行了主要義務，另一方接受的，合同成立；第三十七條規定，以合同書形式訂立的合同，一方當事人履行主要義務，另一方當事人在簽字或者蓋章前接受的，合同成立。由此可見，口頭（推定）民事合同與書面民事合同的效力是一種替代關系。雖然《勞動合同法》要求書面勞動合同的一般訂立，但它也確認了口頭（推定）勞動合同的有效性，這使得書面勞動合同的效力與口頭（推定）勞動合同的效力共存，從而導致效力的兩種后果之間的關系問題