案例李于2007年8月加入一家公司，雙方簽訂了一年的勞動合同。合同期滿后，雙方均未續簽，李繼續在公司工作，不料，在李有事時，2009年3月12日，公司提出解除與李的勞動合同。李認為公司解除勞動合同是違法的，起訴公司因不續簽勞動合同支付雙倍工資，并因非法解除勞動合同支付經濟賠償。但是，本公司認為，如果由于各種原因雙方的勞動合同未及時續簽，但本公司仍按時足額支付工資，則應視為雙方繼續按原條件履行合同，經審理，不應支付雙倍工資和賠償金，法院認為，勞動合同期滿后勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方繼續按照原合同履行，一方可以解除勞動合同。在這種情況下，公司可以終止勞動合同，但應按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償。此外，如果雙方未能及時續簽勞動合同，則從勞動合同到期后的第二天起至一年期滿前一天，公司應每月支付工人工資的兩倍。由于工人在雇主工作了一定年限，因此續簽合同涉及許多勞動權益，勞動合同的續簽可能涉及職位、職位、工資、保險、福利等內容的變更，這需要用人單位與勞動者重新協商，簽訂新的書面勞動合同。如果原勞動合同中的某些內容仍然適用，也應在新的勞動合同中明確約定，以便雙方明確其權利和義務，勞動合同的續簽也可能涉及無固定期限勞動合同的問題。根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位與勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同，并再次續訂的，除法律規定的具體情形外，勞動者可以要求用人單位訂立無固定期限勞動合同，而用人單位不得拒絕在勞動合同訂立和勞動關系相對穩定后，許多用人單位和勞動者對勞動合同期滿后的續簽不夠重視，或者雙方在續簽勞動合同方面的相關權利義務尚未協商。經常發生的情況是，工人繼續在原單位工作，雇主沒有提出異議。此時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持由此可見，如果勞動合同期滿后不續簽，則視為事實上的勞動關系，是對原勞動合同權利義務的續簽。由于雙方不受書面勞動合同的約束，一方可以終止這種事實上的勞動關系。因此，在本案中，李認為用人單位非法終止勞動合同的主張不成立，但用人單位應根據李的工作年限支付終止勞動合同的賠償金，此處仍涉及無固定期限勞動合同的問題。如果李已經連續兩次與公司簽訂了固定期限勞動合同，然后繼續在公司工作，他就滿足了簽訂無固定期限勞動合同的情況。根據無固定期限勞動合同的性質，用人單位此時不能直接解除勞動合同。

勞動合同法明確規定，建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。如果沒有簽訂書面合同，雇主將受到雙倍工資的處罰。這意味著，現行法律嚴格規定了沒有書面勞動合同的事實勞動關系，如果勞動合同到期后不續簽，并且雙方都處于沒有書面勞動合同的狀態，工人能否就未簽署的勞動合同要求雙重賠償？從北京的試點實踐來看，在這種情況下，從勞動合同期滿后的第二天到一年期滿前一天，用人單位每月應支付勞動者工資的兩倍，《勞動合同法》第82條規定的雙倍工資處罰的適用起點是自雇傭之日起一個月的次日，這給了雇主一定的寬限期，以便雇主和新建立勞動關系的工人可以在實際雇傭中協商和確定合同的內容。勞動合同期滿后簽訂勞動合同時，由于勞動者已經工作了一定年限，雙方都有簽訂勞動合同的經驗，應當在勞動合同期滿前協商是否繼續簽訂勞動合同。因此，一旦勞動合同到期后未續簽勞動合同，法官提醒，不允許多次簽訂定期勞動合同來剝奪工人的權利。勞動合同到期后的續簽問題對雇主和工人的權利和義務有重要影響。我們建議勞動關系雙方應注意勞動合同到期后的續簽：首先，應及時續簽。勞動合同期滿前，用人單位和勞動者應當開始協商是否續簽勞動合同。如果雙方有繼續合作的意向，勞動合同應從原勞動合同期滿后的第二天起續訂。否則，雇主將面臨支付雙倍工資的處罰，工人將面臨隨時終止勞動關系的風險。第二，依法續簽合同。續簽的勞動合同仍應包含勞動合同的法律內容，全面約定雙方的權利義務，特別注意是否符合簽訂無固定期限勞動合同的情況，不得多次簽訂固定期限勞動合同，剝奪勞動者的權利，違反法律強制性規定