勞動合同違約金的標準是什么一、《勞動合同法》關于違約金的規(guī)定：第二十五條除本法第二十二條、第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定勞動者應當承擔違約金。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用并提供專業(yè)技術培訓的，勞動者違反服務期限約定的，可以與勞動者訂立協(xié)議約定服務期限，承包商應根據(jù)協(xié)議向業(yè)主支付違約金。違約金的金額不得超過業(yè)主提供的培訓費用。如果雇主和工人就服務期達成一致，雇主要求勞動者支付的違約金不得超過為服務期未履行部分分攤的培訓費用，按照正常的工資調整機制，不影響勞動者在服務期內勞動報酬的增加第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定，為負有保密義務的勞動者保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權有關的保密事項，用人單位可以與勞動者約定勞動合同或保密協(xié)議中的競業(yè)限制條款，并同意在勞動合同終止或解除后的競業(yè)限制期內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。如果工人違反競業(yè)限制協(xié)議，他應根據(jù)協(xié)議向雇主支付違約金。《勞動合同法》關于違約金的規(guī)定分析：在實踐中，許多用人單位往往同意在勞動合同中對勞動者支付較高的違約金，以“包圍”勞動者，而不是通過適當?shù)拇龊秃椭C的勞動關系留住勞動者。最常見的是就履行勞動合同條款約定違約金。因此，《勞動合同條例》規(guī)定：“除本法第22條和第23條規(guī)定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金”

違約金，也稱違約金，指當一方不履行合同時，合同雙方同意向另一方支付一定金額的貨幣。這種形式的民事責任只有在合同當事人同意或法律有直接規(guī)定的情況下才能適用，一方當事人不能自行規(guī)定所謂的違約金。違約金可分為補償性違約金和懲罰性違約金。違反本條規(guī)定的，用人單位和勞動者就違反勞動合同條款的違約金責任達成一致，本協(xié)議無效。主要從保護勞動者權益的角度來看：首先，在簽訂勞動合同及其特別協(xié)議時，用人單位與勞動者在勞動力市場上具有不平等的經(jīng)濟社會地位和不對稱的談判能力，以及個體勞動關系的從屬特征。雇主經(jīng)常利用工人渴望找到工作的心理，在合同中增加不平等條款，工人因為生計而被迫接受，雇主的事實不適當?shù)赜绊懥似湟庵咀灾餍?，雇主提前終止勞動合同（即解雇）的違約金責任很小，這在勞動合同中得到了同等的同意。大多數(shù)人同意，無論提前終止勞動合同的原因是什么，是否存在實際經(jīng)濟損失，損失多少，雇主是否提供特殊福利或承擔保密義務等，員工都應向雇主支付高昂的違約金，至于雇主期望提前解雇以破壞工人的職業(yè)穩(wěn)定，在支付違約金方面往往沒有平等的協(xié)議，這使得工人損失很大，收獲很少，這顯然不公平。第三，工人有勞動自由，任何公共機構、私人組織或個人都無權強迫工人工作。這是現(xiàn)代勞動法中的勞動自由原則。中國《勞動法》第32條還規(guī)定，用人單位不得強迫勞動，否則，勞動者有權立即辭職。第四，勞動者享有依法自主擇業(yè)的權利，用人單位也享有依法保護其商業(yè)秘密等利益的權利，但勞動者自主擇業(yè)權是勞動者的生存權和公民的基本人權之一，在權利等級和效力上高于用人單位的相應權利。綜上所述，如果用人單位沒有相應的特殊考慮（特殊福利待遇和競業(yè)禁止保守商業(yè)秘密的經(jīng)濟補償），勞動者因勞動合同提前終止勞動合同，必須根據(jù)勞動合同向用人單位支付違約金的無限制做法沒有法律依據(jù)，不符合個人勞動關系的本質，也不符合《勞動法》和《勞動合同法》作為社會法保護勞動者利益的宗旨，因此，它不具有合法性，至少不具有足夠的合法性。允許勞動合同就勞動者保守商業(yè)秘密和服務期事項約定違約金的原因是，雇主事先對這兩個事項進行了投資。例如，用人單位因培訓投資與勞動者簽訂服務期條款，勞動合同約定勞動者辭職違約金，不是為了懲罰勞動者或履行擔保合同，而是補償勞動者辭職給企業(yè)造成的損失。這種違約金協(xié)議在一定程度上是合理的。僅僅根據(jù)勞動合同的期限就工人的違約金達成一致顯然是不合理的。如果工人工作一天，雇主支付一天的工資，違約金原則上不適用于普通工人。一些人認為，企業(yè)高管不應成為勞動法優(yōu)惠保護的對象。我國《勞動法》的一大缺陷是沒有對企業(yè)高級管理人員和普通職工進行分類適用的制度安排。隨著勞動者的分層和分化過程，作為弱勢群體的勞動者也得到了優(yōu)先保護。這種不分青紅皂白的保護產(chǎn)生了許多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)的高級管理人員代表企業(yè)與普通工人簽訂勞動合同，另一方面，企業(yè)也應該與他們簽訂勞動合同。對于企業(yè)的主要管理者來說，由于他們是企業(yè)本身的代表，他們與自己簽訂勞動合同的現(xiàn)象總是很奇怪（一些不擇手段的人甚至可以借此便利為自己獲取不道德的利益）；第二，一方面，他們被賦予重要的責任，并獲得豐厚的薪酬。另一方面，他們可以像普通工人一樣獲得相應的加班工資倍數(shù)。甚至有人愿意利用有利條件創(chuàng)造加班事實，自己加班獲取超額收益；第三，即使他們中的一些人不能勝任工作，在與他們簽訂勞動合同時無法實現(xiàn)企業(yè)期望的利益，企業(yè)也不能直接解雇他們（一些惡意的人甚至可以通過自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實，以獲取高額的經(jīng)濟補償）。另一方面，他們與普通工人一樣，享有不受限制的辭職權利，無需承擔法律責任。其中有很多。高級管理人員和雇主之間更加平等。因此，對于這一群體，應更多地參考用于調整平等主體之間關系的民事法律制度，因為企業(yè)高級管理人員的辭職對雇主的影響比普通工人更大，中國《勞動法》沒有明確規(guī)定是否應允許企業(yè)的高級管理人員或高級技術人員等核心員工約定履行勞動合同期限的違約金，但與商業(yè)秘密保密和服務期限有關的事項除外。地方立法中有一些不同的規(guī)定。從地方立法的角度來看，主要有三種類型。第一是消極立法。例如，上海、江蘇、浙江等地的《勞動合同條例》明確規(guī)定，勞動者違約金協(xié)議僅限于違反服務期限協(xié)議和保守商業(yè)秘密協(xié)議或競爭限制協(xié)議的兩種情況。此外，不得就工人違約約定違約金。二是肯定性立法。例如，北京、安徽、山東等地