勞動合同中是否可以約定用人單位可以調整勞動者的崗位、職務和工資是的。《勞動合同法》規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商，由用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。只要勞動者和用人單位就崗位和工資的調整達成協議，理解：首先，用人單位可以調整勞動者的崗位、崗位和工資的內容（一）用人單位調整勞動者的崗位、崗位和工資，這是現代企業制度中的一種規范的管理機制，國務院在總結20世紀80年代中國勞動人事分配制度改革經驗的基礎上，于1992年頒布了《全民所有制工業企業經營機制轉變條例》（國務院令第103號）。其中，第十八條規定，企業享有以下人事管理自主權：“企業可以為被解聘或者未被解聘的管理人員和技術人員安排其他工作，包括在工人崗位上工作。企業可以從優秀工人中選拔和聘用管理人員和技術人員。”這明確規定，企業可以根據生產經營需要調整崗位和員工崗位。《條例》第19條規定，企業享有的分配自主權為：“企業有權制定職工升職加薪、降職減薪的辦法，自主確定晉升條件和時間，降職加薪”。《勞動法》第47條規定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。也就是說，用人單位有權制定有關職工崗位工資升降、崗位工資變動的規章制度，并據此對職工的崗位工資進行管理。當前，深化國有企業勞動、人事、分配三項制度改革是國有企業發展的一項緊迫任務，三項制度改革的目標之一是盡快形成企業管理者可以升職或降職、員工可以進出、員工可以自由支配、員工可以自由支配、員工可以自由支配的管理機制，工資可以增加或減少，職位和工資可以改變。因此，無論是從社會主義市場經濟的發展規律，還是從勞動、人事、分配三項制度改革的實踐來看，職工崗位的升降、工資和崗位調整都是現代企業制度中的一種正常管理機制。（二）實現用人單位對職工崗位的調整，崗位工資主要依據內部規章制度和勞動合同，實際依據主要依據用人單位生產經營需要和員工考核結果，雖然調整員工崗位工資是現代企業制度的一種管理機制，但并不意味著用人單位可以調換員工崗位，職務和工資隨意發放，侵犯了其合法權益，但應當依法辦理。《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務”；第16條規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。這表明，國家要求用人單位通過合法的內部規章制度和勞動合同，實現調整員工崗位、崗位和工資的管理機制。客觀依據主要是用人單位的生產經營狀況和需求，以及對員工整體績效的評價結果。雇主是否增加或減少工作數量以及員工的工資和福利；如何建立內部管理機構和確定勞動定額，都取決于其生產經營條件和需要。至于員工的職位、職務和工資是否需要調整，主要取決于員工的整體狀況和表現，如員工的身體狀況、工作表現和表現、知識和技能水平，以及是否符合工作和崗位的要求。用人單位應當根據相應的規章制度和勞動合同對勞動者進行考核。（三）在勞動合同中規定用人單位調整勞動者崗位的內容符合法律規定，崗位工資由此可見，勞動合同也是建立和實現崗位工資調整機制的重要形式。根據《勞動法》第17條，勞動合同有兩種條款，一種是必要條款，另一種是約定條款。必要條款可以約定內容，約定的條款不得違反法律原則。員工的職位、工資漲跌和工作地點差價調整的內容可以在必要條款和約定條款中約定。例如，強制性條款中有“工作內容”，用人單位（甲方）和勞動者（乙方）可以約定：“由于甲方業務需要，乙方同意接受甲方安排的不在本合同范圍內的工作，不改變本合同條款。當新崗位的工資標準高于原崗位時，甲方將按照新崗位的工資標準支付；當新崗位的工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。工作任務完成后，乙方將返回原崗位繼續工作，恢復原崗位資金”。本協議是臨時調整員工崗位的協議。此外，還可以約定“甲方可以根據生產工作需要和乙方的身體狀況，對乙方的崗位進行升職或降職，調整乙方的崗位，工作能力和表現，乙方愿意服從甲方的安排“.本協議是關于員工工作崗位調整的變更協議。上述協議是用人單位與勞動者事先協商達成的書面協議。由于工作崗位已在勞動合同中約定，因此應相對穩定。用人單位不得隨意變更員工的職位。只有在員工同意的情況下，才能調整員工的職位d條件出現。提升表現良好的員工；降級那些表現不佳的人；根據業務條件、工作需要和員工的身體狀況調整他們的職位。這完全符合《勞動法》第十七條第一款和第二十六條第一款、第二款的精神。因生產經營需要，單位內部進行機構調整，改變職工工作崗位，是否屬于《勞動法》中“客觀條件發生重大變化”的規定，勞動部辦公廳在《勞動法若干規定的解釋》第26條中定義：“本條中的客觀條件”是指發生不可抗力或其他使合同條款全部或部分發生變化的情況無法履行的勞動合同，如企業遷移、合并、企業資產轉移、，根據上述定義，單位因生產經營需要進行內部組織調整，致使勞動合同崗位條款無法履行的，應當屬于“客觀條件發生重大變化”的規定“勞動法第26條第3款規定的，至少屬于其邊際情形。用人單位可以按照勞動法第26條第3款的規定處理勞動者的勞動合同