首先，用人單位直接與員工簽訂試用合同是否合法？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同只約定試用期的，試用期不成立，試用期為勞動(dòng)合同期限。根據(jù)這一規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定試用期條件的前提是，超過試用期的勞動(dòng)合同期限也要約定。如果沒有這樣的前提，雙方就試用期的約定即使協(xié)商一致也不能生效。反之，則會(huì)產(chǎn)生試用期“視為勞動(dòng)合同期限”的效果。因此，在本案中，公司與小王簽訂三個(gè)月試用期合同是違法的。第二，試用期工資與“正常”工資的法律關(guān)系。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者試用期工資不得低于同一崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這一規(guī)定，撇開“本單位同崗位最低工資”和“用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，本文只討論勞動(dòng)合同約定的工資與試用期工資的關(guān)系，并認(rèn)定兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“試用期內(nèi)職工工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%”，而不是“試用期內(nèi)職工工資”，這兩個(gè)數(shù)額可以由用人單位和勞動(dòng)者隨意約定。也就是說，試用期工資的約定數(shù)額未達(dá)到勞動(dòng)合同約定工資的80%的，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)“不足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的法律責(zé)任。因此，在這種情況下，公司在試用期內(nèi)設(shè)定2000元的工資，在勞動(dòng)合同期內(nèi)設(shè)定3000元的工資是不合適的。第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同是否需要時(shí)間根據(jù)本條規(guī)定，用人單位以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同有兩個(gè)前提條件：一是，用人單位與勞動(dòng)者約定了合法有效的試用期；二是勞動(dòng)者處于試用期。兩者缺一不可。在本案中，根據(jù)第一次分析的結(jié)果，公司沒有與員工約定合法有效的試用期，因此當(dāng)然不能再以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。第四，合同的內(nèi)容要全面。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)主要包括以下內(nèi)容：。勞動(dòng)合同期限；

2。工作內(nèi)容；

3。勞動(dòng)保護(hù)和工作條件；

4。勞動(dòng)報(bào)酬；

5。勞動(dòng)紀(jì)律；

6。解除勞動(dòng)合同的條件；

7。違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

要認(rèn)真閱讀崗位說明書、崗位責(zé)任制、勞動(dòng)紀(jì)律、工資支付規(guī)定、績(jī)效考核制度、勞動(dòng)合同管理規(guī)定及相關(guān)崗位的有關(guān)規(guī)章制度，做到心中有數(shù)。第五，合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法。具有法律效力的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依法簽訂，并以書面形式確認(rèn)。合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份。求職者要愛護(hù)好自己的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同的內(nèi)容上，求職者首先要確認(rèn)所簽訂的勞動(dòng)合同是否具備產(chǎn)生法律約束力的條件，包括：用人單位應(yīng)當(dāng)是依法成立的勞動(dòng)組織，能夠支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，提供勞動(dòng)保護(hù)條件，并能承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任等。

以上是關(guān)于簽訂合同時(shí)應(yīng)注意的法律知識(shí)，希望能對(duì)您有所幫助。如果你不幸遇到一些棘手的法律問題，你有委托律師的想法，我們有很多律師可以為你提供服務(wù)，我們也支持在指定區(qū)域網(wǎng)上選擇律師，他們都有相關(guān)律師的詳細(xì)信息。你知道嗎