勞動爭議的司法解釋

為社會各界熱切關注、億萬勞動者特別期待的司法解釋《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱《解釋三》)，經最高人民法院審判委員會第1489次會議討論通過發布實施。這是最高人民法院貫徹落實中央關于深入推進社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔執法三項重點工作的重要部署，在廣泛調查研究、反復推敲論證、深入研討修改的基礎上，針對勞動爭議審判丁作中出現的新情況新問題，發布的一部具有重要指導意義和現實意義的司法解釋。為了便于在審判實踐中正確理解和適用，現對該司法解釋的一些主要問題做如下闡釋。

一、制定《解釋三》的主要背景

隨著我國勞動用工制度和社會保障制度的改革，勞動關系不斷發生新的變化，人民法院審理的勞動爭議案件成為當前民事審判工作的重點、熱點和難點。制定和發布《解釋三》源于以下深刻的社會背景。

第一，從經濟環境看。隨著全球經濟一體化、國際化程度日益提高，尤其是近兩年來國際金融危機的持續擴散和蔓延，導致西方主要發達經濟體陷入衰退，我國經濟特別是對外貿易也受到了嚴重沖擊，許多行業和企業經營困難，用人單位謀生存、求發展的壓力進一步增大，難以滿足勞動者提高報酬的要求，勞動關系中的各種矛盾日益顯現。

第二，從立法層面看。勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法于2008年1月1日和5月1日相繼施行，這兩部法律不僅從實體法方面為勞動者依法維護自身利益提供了更為周全的保護，而且從程序法方面進一步規范了勞動爭議糾紛的解決途徑。在立法對勞動者保護力度逐漸加大的背景下，勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經有所改變，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，維權的能力越來越高，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。

第三，從用工情況看。一些用人單位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽視對勞動者利益的保護，執行國家法律政策隨意性較強，有意甚至惡意規避法律，違法用工、侵害勞動者合法權益的情形時有發生。在原有經營模式的影響下，一些用人單位依然維持著原有的用人觀念和人事制度，與勞動合同法倡導的現代勞資關系理念有較大的差距。隨著勞動者與用人單位之間利益格局和力量對比的變化，勞資雙方相互碰撞日益激烈，導致大量勞動爭議糾紛涌入仲裁或訴訟領域。

第四，從受案數量看。2008年新收一審勞動爭議案件29.55萬件，較2007年增長95.30%;2009年新收31.86萬件，同比增長7.82%;2010年1月至8月新收20.74萬件。勞動爭議案件收案數量的急劇上升，折射出社會形勢的深刻變化。

第五，從審理情況看。勞動爭議案件大幅上升的同時，人民法院也面臨著適用法律和統一執法難度加大的困境。勞動爭議不僅涉及到許多法律，還涉及眾多的行政法規、部門規章和地方性法規等。所涉法律規范雖多，但仍有許多問題未在立法層面得到明確，一定程度上滯后于社會經濟形勢的發展和審判實踐的需要。此外，勞動用工關系進一步朝多元化方向發展，反映在勞動爭議案件中，直接表現為勞動權利義務內容的日益豐富和訴訟請求的日益復雜，社會敏感度較高、法律依據不明確的新類型勞動爭議案件日漸增多，案件處理難度越來越大。

二、因企業改制引發勞動爭議的受案范圍

企業改制會引起原企業和其職工之間的勞動法律關系的重大調整，是一個系統而又復雜的命題。首先，涉及到原來簽訂的勞動合同的效力問題;其次，涉及到企業職工身份轉換中新的勞動法律關系的創設問題;再次，涉及到職工勞動保險和工資拖欠等的負擔問題;最后，還涉及到企業改制過程引發的勞動糾紛的解決問題，等等。由于這類案件多數具有群體性、對抗性、集中性、社會性等特點，矛盾激化，很容易造成職工不滿，甚至引發群體性上訪。但是，調整與企業改制相關的民事糾紛案件的法律、法規及有關企業改制政策相對滯后，使得人民法院在面對此類案件逐年增多的形勢下，法律適用問題日益突出。《解釋三》就因企業改制所引起的勞動糾紛案件的受理范圍作出規定：因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。在理解和適用本規定時，應當注意以下幾個問題。

第一，因企業改制活動引發的糾紛，必須是建立在企業自主改制基礎上，即可以歸納為人民法院主管范圍的民事糾紛，人民法院才依法予以受理。人民法院僅受理企業改制中基于平等民事主體關系而發生的民事糾紛，當事人因此發生的爭議才可以提起民事訴訟，否則不能啟動民事訴訟程序，這是人民法院受理民事案件的通則。人民法院受理因企業產權制度改造而發生的糾紛，是指平等的民事主體因改造企業產權制度而發生的民事權益糾紛。企業產權制度改造是通過企業發生民事行為，設立民事法律關系實現的，比如出售企業資產、企業兼并與分立、債權轉股等。企業產權制度改造不僅涉及參與企業改制的相關當事人的利益，而且還涉及原企業利害關系人的利益。因此，凡是平等的民事主體之間因參與企業改制而發生的民事糾紛和因企業改制涉及他人民事權益而引發的民事糾紛，均屬于與企業改制相關的民事糾紛，人民法院應當受理。

第二，對于由政府及其所屬部門主導的企業改制引發的民事糾紛，人民法院不予受理。對于政府主管部門在對企業國有資產進行行政性調整、劃轉中發生的糾紛是否應當受理的問題，早在1996年最高法院就作出法復[1996]4號《關于因政府調整劃轉企業國有資產引起的糾紛是否受理問題的批復》，表明對此類糾紛不予受理的態度。2000年10月，全國民事審判工作會議指出“企業職工下崗、整體拖欠職工工資是企業制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發的糾紛，應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，不屬于勞動爭議，不應以民事案件立案審理?！?003年最高人民法院《關于審理與企業改制相關的民事糾紛案件若干問題的規定》第3條規定“政府主管部門在對企業國有資產進行行政性調整、劃轉過程中發生的糾紛，當事人向人民法院提起民事訴訟的，人民法院不予受理?！币陨蟽热荼砻髁俗罡呷嗣穹ㄔ簩τ谟烧鞴懿块T主導的企業改制視為不屬于平等主體之間的民事行為，因而提起民事訴訟，人民法院一直不予受理的基本態度。

第三，人民法院在決定由企業改制引發的糾紛是否受理時，不再根據企業性質作出不同劃分。無論是國有企業，還是集體企業，還是民營企業，只要是建立在自主改制基礎之上的，改制過程中引發的勞動爭議，人民法院都予以受理。反之，無論是何種性質的企業，如果其改制是在政府主導下進行的，由于其不屬于人民法院主管民事案件的范圍，都不作為民事案件受理。目前我國的企業改制已經步入到了最后階段，該階段的顯著特點就是企業改制已經不限于國有企業，其他性質的企業只要存在權責不分、分配體制滯后等情形的，都將納入改制范疇。因此，《解釋三》根據現階段改制企業的實際情況，適時地對改制企業的性質問題不再作出限制性規定，意在增強其對審判實踐的指導作用，有利于糾紛從根本上得到妥善解決。

三、加付賠償金案件的受理

勞動合同法第八十五條規定，用人單位未依法支付勞動報酬、經濟補償時，由勞動行政部門責令限期支付;逾期不支付的，用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動合同從形式上看雖是平等主體之間簽訂的合同，但它同時具有不同于普通民事合同的特點，最顯著的就是勞動法、勞動合同法等相關法律規定，均體現出對勞動者傾斜保護的原則。勞動者在訂立合同時往往缺乏必要的談判資本和談判能力，為了獲得寶貴的就業機會，對用人單位提出的哪怕是極為苛刻的、侵犯自身合法權益的合同條款，也只能勉為其難地接受。勞動立法對勞動合同的內容作了很多強制性規定，其理念在相當程度上體現了維護社會大眾的利益。這也可以解釋為什么勞動合同法對用人單位規定了具有懲罰性賠償性質的法律責任，反之對勞動者則沒有這樣的規定。雖然立法將加付賠償規定為勞動行政部門的職責，但《解釋三》仍將加付賠償金明確納入勞動爭議案件的受案范圍。在理解和適用本規定時，應當注意以下幾個問題。

第一，適用加付賠償金的案件，僅限于勞動合同法第八十五條規定的四種情形：(一)未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照勞動合同法規定向勞動者支付經濟補償的。符合上述情形的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定，根據勞動者在本單位工作的年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按照一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。經濟補償金由用人單位一次性付給勞動者。

第二，勞動合同法第八十五條規定的加付賠償金的計算標準是50%以上100%以下的一個區間，在具體案件中如何確定支付標準，《解釋三》并沒有給出明確規定。筆者認為，這一標準應當根據案件的具體情況，由法官裁量決定，但在確定具體標準時應著重考慮這樣幾個因素：一是用人單位的違法行為的嚴重性及其過錯程度;二是勞動者因用人單位的違法行為所受損害的大小;三是用人單位因違法行為的獲利情況;四是用人單位接受其他處罰的情況?？傊谶m用加付賠償金時要因時制宜，不能懲罰過度，否則不利于用人單位的健康發展。畢竟只有推動培育健康文明的用工環境，才是對勞動者的最大保護，也才能對社會經濟的發展起到積極的促進作用。

第三，由于勞動合同法實施之后，法院大多對勞動者要求用人單位按照第八十五條加付賠償金的訴訟請求不予受理，因此在《解釋三》實施后，有勞動者要求適用《解釋三》，對之前的案件重新審理或單獨就支付加倍賠償金進行起訴。按照法不溯及既往的原則，《解釋三》應當僅對施行后人民法院尚未審結的一審、二審案件適用，《解釋三》施行前已經審結的案件，不能依據新的司法解釋進行再審。對于勞動者單獨以要求用人單位支付加倍賠償金作為訴訟請求起訴的，應當認為加倍賠償金是依附于支付拖欠的勞動報酬、經濟補償金的一項請求，因而不屬于獨立的訴訟請求，按照一事不再理的原則，人民法院應當不予受理。

四、享受養老保險待遇或者領取退休金人員的用工關系

依法享有養老保險待遇或領取退休金的人員再從事勞動的情況在現實中非常普遍，對已達退休年齡亦依法享有養老保險待遇或領取退休金的人員其再從事勞動問題，我國相關法律并沒有作出限制性規定。關于這類人員的勞動行為能力問題，在各國勞動法中，均未有明確規定，只是規定了退休年齡。但退休年齡并不能認為是被推定為勞動行為能力完全喪失的年齡。按照我國勞動法規的規定，達退休年齡的公民，仍允許其從事不妨礙老年人人身健康的勞動。依法享有養老保險待遇或領取退休金的人員再就業的應按勞動關系認定還是按勞務關系認定，實踐中是有爭議的。比較主流的觀點是，按照勞動合同法第四十四條第二項及勞動法第七十三條的規定，享受基本養老保險待遇的，勞動合同就終止了，如果將退休人員再納入到職業勞動者的范疇，并與其他勞動者一樣予以保護，必然產生邏輯上的悖論。勞動者依法享有養老保險待遇，是勞動者與用人單位勞動合同(關系)終止的法定原因。如果勞動者與用人單位之間的勞動關系終止后，再次與另一單位建立勞動關系，就會造成一個勞動關系終止的同時，成為另一個勞動關系建立的開始，這在法律上是有障礙的。在理解與適用本規定時，應當注意以下幾個問題。

第一，我國雖然一直沿用相關法規關于退休年齡的規定，但在實踐中，確實存在著勞動者達到了法定退休年齡而不能享受基本養老保險待遇的情況。一般來說，享受基本養老保險的基本上已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡的不一定能夠享有養老保險待遇。已達退休年齡但未辦理退休手續人員與用人單位之間的用工關系的性質仍然應為勞動關系。根據相關法律規定，勞動者在達到法定退休年齡時，依法享有養老保險待遇或退休金的權利，用人單位和國家應為其提供這種保障，但用人單位沒有按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活無法得到保障時，用人單位繼續聘用這些人員，如果認為他們之間的用丁關系為勞務關系，由于實踐中雙方很少有續簽聘用協議，明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務關系，用人單位就可以隨時終止用工關系，這些人員的權益就無法得到保障。只有將他們之間的用工關系按照勞動關系處理，才符合勞動法的立法目的和客觀事實。

第二，勞動合同法實施條例第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！彪m然勞動合同法實施條例賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使，并不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。因為法律并沒有規定勞動關中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。因此，那種認為當勞動者已達法定退休年齡時雙方勞動關系自行終止的觀點不符合法律規定精神。如雙方對此發生爭議，應是勞動爭議糾紛，屬于勞動法調整的范圍。

五、雙重勞動關系的認定

隨著我國產業的升級換代不斷推進，相當多的企業在優勝劣汰的過程中發生經營困難，或者科技創新大大提高了生產效率，從而導致企業的人力資源相對過剩。為了安置相對過剩的勞動者，企業根據不同情況，對不同的勞動者采取停薪留職、未達到法定退休年齡的提前退休、直接下崗待崗，甚至因經營性困難、停產直接放長假等方式，以期達到分流過剩人員的目的。在此背景下，被分流的停薪留職人員、提前內退人員、下崗待崗人員以及因企業經營性困難放長假人員，往往自行另謀出路，到其他用人單位工作并獲取勞動報酬，這就形成了雙重勞動關系現象?！督忉屓芬幎?，上述四類人員與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

之所以認定為勞動關系，是因為：上述四種情形都是我國經濟體制改革中為解決國有企業人員臃腫、人浮于事、效率低下、企業經營困難等而采取的措施，其目的是為了拓寬就業渠道、減輕國有企業負擔、建立社會主義市場經濟條件下的就業制度。因此，此四類人員與新的用人單位建立用工關系，不僅符合上述措施的政策目的，更是上述政策所積極追求的目標。

雖然上述四種情形勞動者與之前的用人單位之間的勞動關系表面上尚未解除或消滅，但從實質上看，都是有名無實，勞動者既不提供勞動，用人單位也不提供工作崗位，勞動者在此種情形下很難獲得能夠滿足生活需求的工資報酬，用人單位也難以為勞動者提供職業保障和職業發展，更妄論為勞動者的人格發展提供條件。反向來看，勞動者與新的用人單位之間的用工關系，新的用人單位為勞動者提供工作崗位，勞動者付出勞動，兩者之間的關系符合勞動關系的一切特征，如果不認定此種關系的勞動關系屬性，則會造成有實無名的狀態，這是認定勞動者與新的用人單位的用工關系為勞動關系的現實基礎。在理解與適用本規定時，應當注意以下幾個問題。

第一，社會保險的繳納義務方面。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新的用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。

第二，發生工傷事故時的賠償方面。根據前文關于四種情形下的勞動者與原用人單位之間關系的政策、法規依據的闡述可知，在勞動者于新用人單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。

第三，新的勞動合同解除或終止方面。在勞動者與新用人單位簽訂的勞動合同或終止方面，關于解除權的產生、行使以及解除后的法律后果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用勞動法和勞動合同法的相關規定。

六、處分協議的效力

在勞動爭議案件中，不少用人單位與勞動者終止或者解除勞動合同時，會就勞動合同的解除或終止事宜達成協議，包括相關手續的辦理、工資報酬的支付以及加班費、經濟補償金或賠償金等。但是，在用人單位依照該協議履行完畢后，勞動者往往以該協議無效等理由起訴，要求用人單位依照法律的規定履行支付工資報酬、加班費、經濟補償金等義務。關于此類爭議，審判實踐中的做法并不一致。從處分協議的性質上看，在協商解除的情形下，處分協議是雙方當事人協商解除合同以及解除后的法律后果的合意，主要是對合同解除后的雙方當事人權利義務作出何種安排的協議。在性質上，應當解釋為依據當事人的意思自治，對勞動合同解除或終止后的權利義務的重新安排。但是，由于該協議根源于之前已經履行的勞動合同，并以之前的勞動合同為基礎，實際上是對勞動合同的后合同權利義務的談判，因此，在性質上應當認定為勞動合同的一種，在效力規則上應首先適用勞動法和勞動合同法的相關規定。基于此，《解釋二》規定，協議不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。在理解與適用本規定時，應當注意以下幾個問題。

第一，如果勞動者與用人單位在處分協議中約定工資報酬低于最低工資標準的，該約定無效。根據強制性規定與合同效力的關系理論，最低工資標準制度的立法目的是為了保障勞動者在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資制度具有強烈的保護勞動者的基本生存權利的目的。最低工資制度是為了防止經濟生活中的強者用人單位利用其優勢地位，強迫或者變相強迫勞動者訂立難以維持勞動者基本生活的勞動合同。最低工資制度也有利于建立公平的競爭環境，防止不正當競爭，促進相關產業以技術、管理和效率為發展動力，而非以低價勞動力為競爭優勢。由此，最低工資的強制性規范具有保護勞動者生存權、健康權的立法目的，從價值的優先次序考慮，應當比合同自由更具有優先性。相反，如果承認處分協議有效，則勞動者依據勞動合同法第二十八條請求用人單位支付差額工資的請求權受到阻礙，也會與勞動法第九十一條、勞動合同法第八十五條的規定產生評價沖突。因此，在處分協議中約定的工資標準低于最低工資標準的勞動合同條款應當無效，勞動法和勞動合同法關于最低工資的強制性規范，是影響合同效力的效力性規范。

第二，如果勞動者與用人單位在處分協議中約定經濟補償標準低于法定標準的，該約定有效。勞動法規定的經濟補償金制度是為了彌補勞動者為用人單位提供勞動所產生的邊際遞減效益，彌補勞動者閑時間的流逝而產生的機會成本。從客觀上看，經濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任，它可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。在此意義上，經濟補償金的主要功能在于補償，是勞動者之前簽訂勞動合同的對價之一。在價值的優先次序上，它與合同自由應當處于同一位階。當事人約定的經濟補償金低于法定標準的，并不會一般性地、抽象性地違反該規范的立法判斷和立法規劃;經濟補償金的約定是在勞動者已經獲得相應權利的情況下作出的，與簽訂勞動合同之時約定經濟補償金的情勢存在重大變化;協商解決糾紛的實效性和營造誠實信用的商業環境的必要性也要求，雙方當事人在對合同解除或終止后雙方權利義務的協議中作出的不同于法律規定標準的經濟補償金的條款，應當認定為有效。

七、終局裁決的認定

勞動爭議調解仲裁法規定了一裁終局的爭議解決模式，適用于兩類：一是小額仲裁案件;二是標準明確的仲裁案件。這是勞動爭議調解仲裁法最大的亮點。但是，一裁終局的認定是以仲裁裁決確定的金額為準，還是以當事人申請的金額為準;如果當事人申請數項，而仲裁裁決也涉及數項請求，仲裁裁決中的每一項均不超過“當地月最低工資標準12個月金額”，但是仲裁裁決所涉及的數項請求的總和“超過了當地月最低工資標準12個月金額”，這種情況下是應該按照終局裁決處理還是按非終局裁決處理，立法沒有規定，亟需通過司法解釋予以明確，以更好地維護這一制度的效果?！督忉屓反_定了兩個認定標準：一是一裁終局的認定以仲裁裁決確定的金額為準;二是如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準12個月金額的，應當按照終局裁決處理。在理解與適用本規定時，應當注意以下幾個問題。

第一，勞動人事爭議仲裁委員會將應當確定為一裁終局的仲裁裁決：誤認定為非終局裁決，用人單位向基層人民法院起訴的，人民法院應當尊重勞動人事爭議仲裁委員會的認定，將此裁決認定為非終局裁決，并將此裁決作為非終局裁決來進行實體審理。這樣做的理由主要在于，仲裁和審判是互不隸屬的兩種糾紛解決機制，它們在實際生活中發揮的作用是不同的，解決糾紛的模式也是不同的，權屬性質亦有區別。如果人民法院對于仲裁裁決堅持認定為終局裁決，則有可能產生中級法院與基層法院相互推諉扯皮的現象發生，不利于保護用人單位的訴權，置用人單位于無所適從的境地。因此，即使仲裁裁決認定錯誤的情況下，也應該按照其認定的結果展開相應的訴訟程序。

第二，如果勞動者在仲裁申請中既要求確認與用人單位存在勞動關系，同時追索勞動報酬，即使仲裁裁決確定的勞動報酬金額未超過當地月最低工資標準12個月金額，該仲裁裁決也不能認定為終局裁決。因為當事人之間對勞動關系是否存在發生爭議，而此爭議并非一裁終局的范圍，因此，該仲裁裁決為非終局裁決。

第三，勞動人。事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決中同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照非終局裁決處理，同時，對于終局裁決事項一并進行實體審理。

八、提起訴訟與申請撤銷仲裁裁決沖突的處理

盡管勞動爭議調解仲裁法規定了一裁終局制度，但一裁終局案件經勞動仲裁裁決后，勞動者向基層人民法院起訴，用人單位也向中級人民法院申請撤銷裁決的，應當如何處理，立法沒有規定。對此問題，可進行如下分析：第一，因用人單位申請撤銷仲裁裁決的目的就是使糾紛進入訴訟程序，所以在兩類程序的關系處理上，以采取訴訟程序吞并仲裁裁決撤銷程序為宜。即勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理，已經受理的，應裁定駁回申請。第二，勞動者因超過起訴期間被駁回起訴或者勞動者撤訴(包括按其自動撤訴處理)的，用人單位自收到人民法院裁定書之日起30日內可以向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。第三，中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在案件審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通，避免出現各自審理而結果大相徑庭的局面。因此，《解釋三》規定，勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。在理解與適用本規定時，應當注意以下幾個問題。

第一，由于勞動者與用人單位依據勞動爭議調解仲裁法行使救濟權利期限的不同，分別是15天和30天，該期間存在一定重疊，可能存在勞動者向基層法院提起訴訟而用人單位向中級法院申請撤裁的“撞車”局面。實踐中存在三種情況，一是用人單位申請撤裁在先，勞動者提起訴訟在后;二是勞動者提起訴訟在先，用人單位申請撤裁在后，三是二者同時申請。不論上述何種情況，處理原則是基本一致的。盡管《解釋二》的規定在表述上似乎存在先后順序，但不表明只有勞動者先提起訴訟的情況下，才適用該規定。如果勞動者提起訴訟在先，中級人民法院即應不予受理用人單位的撤銷申請;反之，若中級人民法院已經先受理了用人單位的撤銷申請，勞動者后提起訴訟，中級法院仍應駁回其申請。

第二，《解釋三》表述為“勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟”，其本意為勞動者的起訴已經被人民法院受理。實踐中，如果勞動者的起訴因超過法定的起訴期間等原因被不予受理，則受理用人單位撤銷申請的中級人民法院不得依據本條規定對其申請不予受理或者駁回申請。

第三，有的用人單位不服一裁終局裁決的，不是到中級法院申請撤銷，而是去基層法院提起訴訟，請求法院確認：1.用人單位與勞動者之間不存在勞動關系。2.請求判決用人單位不向勞動者支付勞動報酬。對于這一作法，基層人民法院應當向用人單位釋明，對于一裁終局的裁決不能以任何借口向基層法院起訴，而應到中級法院申請撤銷。用人單位堅持起訴的，人民法院不予受理。

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