2004年，董先生與中國精密機械有限公司（以下簡稱“a公司”）簽訂了勞動合同，期限為2004年9月1日至2005年8月31日，雙方建立了勞動關系。此后，雙方勞動合同續簽至2008年8月31日，勞動合同約定的月工資標準由6000元逐步調整為7392元

2008年8月，董的合同到期，雙方于2008年9月1日簽訂了一份無固定期限勞動合同，約定董在發（部）擔任開發部經理，實行不定時工作制，月基本工資為15446元稅后。合同還規定，董先生已閱讀了A公司的《員工雇傭條例》和其他規章制度

大約在2010年7月，A公司發現董先生是與A公司有競爭關系的上海精密機械有限公司（以下簡稱“B公司”）的股東，于是他們到工商部門查閱了相關資料，發現董先生與a公司的前員工于2009年8月18日共同投資成立了B公司，為了保護公司的利益，該公司的經營范圍與a公司相同，a公司不再安排董先生參加例會。2010年8月23日，a公司更換了董的筆記本電腦用于工作。同年8月31日，a公司向董先生發出人事調動令，因經營管理需要，要求董先生配合辦公席位的調動。由于董先生不愿意合作，a公司于9月7日向董先生發出警告信，表示董先生收到人事調動令后拒絕執行，并根據《員工執業規則》給予警告處分，并再次要求董先生第二天立即調到一個新的辦公室職位（現任財務經理龔先生右手邊的空缺），否則他將在適當的時候被強行調離。9月19日，a公司強行解除董先生的職務

10月11日，董先生向a公司發出了終止勞動合同的通知，稱a公司自2010年8月23日起未安排任何工作，剝奪了董先生的勞動條件，因此他于2010年10月12日終止了勞動合同。10月13日，a公司向董先生發出通知，同意董先生的辭職申請，并通知董先生在2010年10月20日前辦理辭職手續。2010年11月1日，董先生向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求a公司承擔8萬元以上解除勞動合同的經濟補償金律師分析：

本案涉及兩個關鍵點：1.a公司在處理董某不當行為的過程中，是否超越了經營管理權限？2、董先生能否就a公司“未安排工作內容，未提供工作條件”要求經濟補償？

首先，在經營管理權限范圍內，用人單位可以采取一定措施規避經營風險。在職工是否侵犯公司權益不明的前提下，用人單位可以在經營管理權限內作出相應處理，但不得侵犯職工的重大權益。如減少崗位和工資、終止勞動合同等，這些行為違反了法律的強制性規定，超出了用人單位的管理權限。在本案中，董先生在擔任a公司發展部經理期間，與a公司的前員工于2009年8月18日出資成立了B公司。該公司的業務范圍部分與被告相同，然后將其名下的股份轉讓給其妻子。顯然，董在任職期間沒有履行職責，存在對a公司不當行為和侵犯a公司利益的可能性。由于有必要調查可能涉及企業經營范圍和商業秘密的相關事實，a公司可以在a公司未給予董先生降職降薪處罰且未扣發原告工資的前提下，對董先生采取一定措施，更換原告辦公電腦、不安排參加例會等行為，2010年8月至10月調整辦公地點并要求原告作出書面解釋均行使了其獨立管理權，并未超出其權限

現在董先生無法成立，理由是a公司不提供工作條件，因此，他單方面提出終止勞動合同，無法獲得終止勞動合同的經濟補償

處理結果：

經過勞動仲裁和一審法院審理后，確定a公司無需為董先生解除勞動合同支付經濟補償

風險提示：

在處理員工不當行為時，用人單位應注意不要超越自身經營管理權限，不得侵犯職工的重大權益，嚴格控制處理職工的決定的適當性，否則不僅不能保護自身利益，第三十八條用人單位有下列情形之一的，可以解除勞動合同：（一）不按照規定提供勞動保護或者勞動條件的勞動合同的規定（2）未按時足額支付勞動報酬（3）未依法為勞動者繳納社會保險費（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益p> （五）有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效。（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形