在實踐中，員工是否可以同時簽訂多份勞動合同取決于雇主的規章制度和員工的工作模式。如果雇主的規章制度不限制雇員的兼職工作，雇員可以簽訂多份勞動合同，但以后簽訂的勞動合同不影響第一份合同的履行

勞動合同法第69條規定，非全日制用工雙方可以訂立口頭協議

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或多個用人單位訂立勞動合同；但是，以后訂立的勞動合同不影響以前訂立的勞動合同的履行。

情況：

王是上海一家機械制造廠的員工。雙方簽訂了無固定期限勞動合同。由于工廠效率低下和王的身體問題，2002年12月18日與工廠簽訂了一份長期的工作等待協議。協議期限為2002年12月18日至王的勞動合同終止。在協議期限內，Wang享受長期的工作等待待遇。上海一家機械制造商每月向王支付300元的生活費和社會保險費

2005年7月10日，王先生到物業公司從事火災監測工作。2006年11月25日，雙方簽訂勞動合同，約定勞動合同期限為一年。雙方實行標準工時制，每天工作8小時，每周工作40小時，月薪800元，伙食補貼50元。雙方還商定了其他權利和義務。在實際工作中，王和一家物業公司實行24小時工作、48小時休息的工作制度。從2007年8月底到10月10日，王以生病為由沒有工作。10月13日，王向一家物業公司提交了書面申請，稱：“我的勞動合同即將到期，由于各種原因，勞動合同將不予續簽。根據甲、乙雙方的協議，甲方（物業管理中心）在這期間，我將繼續工作，通知管理中心并結算我的工資。”王在一家物業公司工作到2007年10月16日，由于長期加班，公司支付趙的工資到10月底，王先生離開物業公司時才領工資。因此，王向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，要求物業公司支付2.08萬元加班費和5200元經濟補償金

王能否獲得加班費和相應的經濟補償

律師評論

本案的處理主要設計了兩個法律問題：

首先，勞動關系在同一時間是否唯一第二，如果勞動關系中存在加班，應使用什么標準來計算加班報酬

在這種情況下，勞動關系在同一時間是否唯一

，王與上海一家機械制造商簽訂了長期待業協議，協議規定王將享受長期待業待遇，上海一家機械制造商將每月向王支付300元的生活費和社會保險費；后來，王與物業公司簽訂了勞動合同。首先，它涉及到中國勞動法是否承認雙重勞動關系，即工人是否可以同時與同事保持兩種以上的勞動關系

盡管中國勞動法沒有明確規定工人只能與一個雇主建立勞動關系，調整范圍,建立勞動關系的形式要件,訂立勞動合同的必要規定,，《勞動法》規定的法律責任和其他相關規定實際上主張勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系

根據《勞動法》第2條第一款的規定，調整對象是與用人單位建立勞動關系的勞動者。第十六條第二款規定，應當訂立勞動合同，建立勞動關系。第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并作出必要的規定。第九十九條規定,用人單位招用勞動合同未解除的勞動者,給原用人單位造成經濟損失的,，用人單位依法承擔連帶賠償責任

從原勞動部的有關文件可以看出，《關于實施勞動合同制度若干問題的通知》（勞辦發[1996]354號）第17條規定，用人單位在用人時，用人單位與用人單位簽訂勞動合同前，應當核對《勞動合同終止證明》、《勞動合同終止證明》等證明勞動者與用人單位無勞動關系的證明文件。我們也可以和他們簽訂勞動合同。從與《勞動法》相配套的法律法規、《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》（國發〔1991〕33號）和政府有關部門關于繳納社會保險費的有關規定中也可以看出，政府強迫雇主為工人繳納社會保險。還可以看出，一名工人只能與一個雇主有勞動關系。除了兼職，由于工人只有一個社會保險賬戶，中國在政策上不支持雙重勞動關系。因此，在二元勞動關系下，及時滿足勞動關系條件的后一種勞動關系不應認定為勞動關系，而只能認定為勞動關系。因此，在本案中，雖然王某與物業公司簽訂了勞動合同，但他們仍然存在勞動關系

勞動關系中加班是否計算加班工資

盡管存在勞動關系，王某的長期加班是不爭的事實，是一種持續狀態。如果不承認，對工人顯然是不公平的。因此，這種情況應參照《勞動法》的相關規定加以解決