勞動者提前解除勞動合同若干問題探討，終止勞動合同的后果可以在沒有其他條件的情況下發生。勞動者提前解除勞動合同存在的主要問題如下：

1。《勞動法》第31條規定，工人有權行使因自身原因單方面終止勞動合同的一般權利。使勞動者獲得充分的就業選擇自由,確保在勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的獨立地位和利益;；但恰恰相反，對于用人單位而言，勞動者的離崗，特別是在用人單位中擔任重要職務或發揮重要作用的勞動者的離崗，將影響企業的正常生產經營秩序，必然給用人單位造成經濟損失。正因為如此，立法規定了30天書面通知的程序；但是，試點實踐中存在的問題是，不同勞動者的素質不同，替代程度不同。雇主有時很難在30天的通知時間內找到合適的替代者。當今社會已經發展到知識經濟時代。許多行業和領域的專業人士很難在30天內找到替代品。實際情況和大量勞動爭議案件證明，本條規定在現實中確實存在不合理因素。對于許多雇主來說，30天的通知時間確實不夠。對于《勞動法》第31條的規定，應當肯定一般的立法價值取向，但立法中沒有充分考慮預告期限的內容需要適當修改。那么，如何修改既能保護勞動者的合法權益，又能兼顧用人單位的合法權益，這就涉及到一個“度”問題。注重對工人的保護是正確的，但對保護的重視不應過分。筆者認為，單方面解除勞動合同的提前通知期限可以通過立法渠道修改，可以采取多元化的時間規定，也可以根據合同期限的長短來確定提前通知期限的長短，從而更全面地考慮用人單位的利益，平衡勞資雙方的利益，更有效地促進勞動力的自由流動。此外，如果用人單位對員工進行了培訓，員工應在單方面解除勞動合同時給予補償或補償

，勞動者可以通過提前30天通知程序單方面解除勞動合同。勞動合同中的條款對工人幾乎沒有約束力，只對雇主有約束力。勞動者可以在合同約定的期限內隨意解除合同，而雇主總是受到離職員工短缺的威脅。雖然法律規定了30天的通知期，但現代企業的高級人才很難在30日找到替代者。關鍵員工的辭職有時甚至會導致企業破產。一般終止權不分青紅皂白地適用于所有勞動合同，這將導致一般終止權的不平等授予所造成的利益失衡。同時，由于工人可以隨時“換工作”，雇主必然對工人的教育和培訓缺乏信心，這限制了工人素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必要條款，勞動合同在約定期限內具有法律效力。從許多勞動爭議案件來看，一些用人單位在勞動合同中限制了《勞動法》第31條授權的不平等，但不宜以合同形式限制合法權利，最好通過立法解決。如果用人單位想單方面終止勞動合同，必須基于《勞動法》第25-27條規定的合法理由，否則將構成非法終止勞動合同并承擔相應的法律責任

該立法的目的是嚴格限制用人單位終止勞動合同的范圍，確保勞動者就業的穩定。目前，我國的社會保障體系還不完善，勞動者的就業能力和擇業觀念普遍不高。否定用人單位的一般終止權，嚴格限制其終止權的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權利，維護社會穩定具有重要意義。然而，隨著時代的發展和社會的進步，勞資雙方的利益是相輔相成的。勞動立法應以平衡保護勞動者和用人單位的利益為立法價值取向。隨著各種條件的逐步成熟，許多學者提出修改《勞動法》中的授權不平等，在提供一定經濟補償的前提下，給予用人單位無條件的一般撤銷權。這樣既符合世界勞動立法的潮流，又促進了勞動立法在平等基礎上的健康發展